GUIA ANALISIS DE PUESTOS

Modelo de diseño de cargos: el diseño de cargos es tan antiguo como el trabajo humano. Existen tres modelos de diseño de cargos: clásico, humanístico y situacional.

Modelo clásico o tradicional: Diseño de cargos pregonado por los ingenieros de la administración científica a comienzos del siglo XX. Taylor, Gantt y Gilbreth utilizaron ciertos principios de racionalización de trabajo para proyectar cargos, definir métodos estandarizados y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. En este modelo, la eficiencia era la máxima preocupación. Los principales aspectos del modelo clásico de diseño de cargo son:

1. La persona como apéndice de la maquina:

2. Fragmentación del trabajo

3. Énfasis en la eficiencia:

Modelo humanístico: también se denomina de relaciones humanas, porque surgió del experimento llevado a cabo en Hawthorne, que origino la escuela de relaciones humanas en la década de 1930. el modelo humanista sustituyo el énfasis en las tareas (administración científica) y la estructura organizacional (teoría clásica y de la burocracia) por el énfasis en las personas y los grupos sociales.

El diseño humanista se preocupo mas por el contexto del cargo que por el contenido del cargo; por esta razón, el diseño del cargo en si no es diferente del modelo clásico.

Modelo situacional o contingente: el modelo situacional representa el enfoque más amplio y complejo, porque considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización. El modelo situacional se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe tener en mayor o menor grado:

1. Variedad

2. Autonomía

3. Significado de las tareas

 Enriquecimiento de cargos: El enriquecimiento o ampliación del cargo es la manera práctica y viable de adecuar permanentemente el cargo al crecimiento profesional del ocupante, y consiste en aumentar deliberada y gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas del cargo para ajustarlos a las características del ocupante.

El enriquecimiento del cargo puede ser lateral u horizontal (carga lateral con adición de nuevas responsabilidades del mismo nivel) o vertical (carga vertical con nuevas responsabilidades más elevadas).

El enriquecimiento de cargos ofrece:

a) Elevada motivación del trabajo.

b) Desempeño de alta calidad en el trabajo.

c) Elevada satisfacción y reducción de ausencias (ausentismo) y desvinculación (rotación).

 Aspectos motivacionales del diseño de cargos: las dimensiones profundas tienden a crear tres estados psicológicos críticos en los ocupantes de cargos:

Percepción del significado del trabajo, percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo y conocimiento de los resultados del trabajo

La aplicación práctica de los estados

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