Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA[pic 1]

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN LOGÍSTICA

Nelson Molina Díaz

ACTIVIDAD 12 

EVIDENCIA 1: "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

INTRODUCCIÓN

El área de Gestión del Talento Humano es responsable de identificar, desarrollar y fidelizar el grupo de talento en la organización tomando como premisa que hacerlo de manera correcta potencia los resultados en la producción del negocio. Por lo anterior, además de realizar una correcta gestión de selección y contratación, es importante generar espacios de retroalimentación donde se busque fortalecer las habilidades personales y profesionales de los colaboradores de manera cíclica. También cómo parte del mejoramiento continuo, se requieren establecer e implementar procesos formales vinculados a la gestión de competencias para así obtener resultados diferentes a nivel empresa y en pro del bienestar.

El recurso humano es un grupo de interés relevante, por lo que su cuidado y fidelización son de gran importancia para la gerencia general de toda organización, debido a que son los que impulsan los equipos para alcanzar los objetivos estratégicos que directamente inciden en los resultados y la productividad de la compañía.

DESARROLLO

1. Objetivos de la administración del capital humano

Con base en los 3 aspectos fundamentales: atraer, retener y desarrollar, se plantea entonces que los objetivos de la administración del capital humano son:

• Gestión de reclutamiento y selección: en cumplimiento de la normatividad vigente y los lineamientos internos, buscando talento humano idóneo que contribuya integralmente a la consecución de los objetivos organizacionales. 

• Gestión de bienestar y desarrollo: garantizando el buen hacer y sentir de los colaboradores. Esto incluye procesos como remuneración salarial y ejecución de planes de bienestar.

• Gestión de desvinculación: el área de Gestión del Talento Humano también tiene como objetivo ejecutar de manera asertiva la desvinculación del personal por motivos de terminación de contrato, renuncia voluntaria o defunción del personal. Esto propendiendo por cumplir la normatividad vigente y buscando oportunidades de mejora para la fidelización de sus colaboradores.

Lo anterior basado y en búsqueda de:

• Consecución de objetivos organizacionales
• Sinergia del equipo de trabajo
• Bienestar de los colaboradores
• Motivación de los colaboradores

1. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento humano

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1.  A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004):

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1. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase:

• Requisición de empleados (RE):

La necesidad de contratación proviene de la notificación por parte de las Direcciones de las diferentes áreas de la organización a través de correo electrónico personalmente, suministrando un formato diligenciado de ACTIVACIÓN DE VACANTE, esta necesidad se da por aumento del personal (nuevos puestos de trabajo) o desvinculación.

La necesidad puede resultar también de la gestión propia del área de Talento Humano, donde constantemente se evalúa la capacidad operativa, distribución de actividades y estructura organizacional.

El formato establecido deberá contener información como el cargo solicitado, niveles de formación y experiencia requeridos, aptitudes y habilidades deseadas.

• Elección de los medios de reclutamiento:

Se debe propender por cumplir los objetivos de la selección y contratación, para lo cual, en conjunto con el área de comunicaciones, se puede establecer los diferentes canales comunicativos para la publicación de la vacante y así atraer candidatos objetivos.

Normalmente, las Bolsas de Empleo, son utilizadas por las empresas como medios de reclutamiento; no obstante, el uso de redes sociales e instrumentos web como la misma página de la empresa, son mecanismos de reclutamiento efectivos.

Antes de publicar la oferta laboral, esta se debe consolidar, sea en un formato o manteniendo una estructura que contenga: nombre de la vacante, requisitos profesionales y laborales, remuneración salarial (opcional pero ideal) y condiciones laborales generales ofrecidas por la compañía; además, dentro de la oferta laboral se debe utilizar un lenguaje neutral evitando descripciones con estereotipos, discriminaciones y sesgos.

• Elección del contenido de reclutamiento.

Después de recibir, a través de los medios habilitados, las hojas de vida de los aspirantes,

éstas son revisadas siguiendo unos lineamientos objetivos, con base en el perfil de cargo requerido y evitando sesgos. De dicha revisión deberán salir una cantidad mínima requerida de candidatos los cuales serán programados a entrevista.

• Análisis de las fuentes de reclutamiento.

Según las fuentes de reclutamiento utilizadas, el área de Gestión del Talento humano, puede implementar indicadores de gestión para revisar la afinidad de las hojas de vida recibidas respecto a la oferta laboral, además de la cantidad de aspirantes que aplicaron a la misma. De allí se

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