Gestión del talento humano. Selección de personal

4. Selección de personal

Como hemos escuchado de mi compañera, el reclutamiento es una actividad que tiene como fin proveer a la organización posibles candidatos; una vez realizado este proceso, continuamos con la selección de personal, la cual se ocupa de escoger y clasificar a los candidatos que cubran las necesidades del puesto y de la organización.[pic 1]

¿Qué es la selección de personal?

Para entenderlo mejor, podemos decir que funciona como un filtro que, entre los diversos candidatos, solo permite ingresar a la organización a los que cumplen con las características deseadas.

Chiavenato nos dice que es la elección de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno (pág. 137).

El proceso de selección de personal es un sistema que utiliza la comparación entre los requisitos del puesto a cubrir y las competencias que la organización desea, y el perfil de los candidatos que se presentan para conseguirlo (es decir, lo que ofrece el candidato).

Cuando las exigencias del puesto son mayores que las competencias del candidato, este no cumple con las condiciones ideales para ocuparlo, y por lo tanto se le rechaza. En cambio, cuando el perfil del candidato cumple con los requisitos del puesto, se le acepta.

¿Cómo es el proceso de selección de personal?

El proceso se inicia obteniendo información sobre el puesto a cubrir y el perfil deseado del trabajador, con esta base de referencia, el seleccionador sabe qué debe investigar de los candidatos en el transcurso del proceso de selección.

El siguiente paso es obtener información sobre los candidatos que se presentan, para esto, el seleccionador debe elegir técnicas de selección para conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados.

Las técnicas pueden agruparse en 5 categorías, según Chiavenato: Entrevista, Pruebas de conocimiento o capacidad, Pruebas psicológicas, Pruebas de personalidad y Técnicas de simulación. Estas técnicas permiten averiguar las características personales de cada candidato, además de predecir el desempeño futuro del postulante.

Una vez conseguido el perfil del candidato, se realiza la comparación con las exigencias del puesto y se decide si es adecuado o no para este.

5. Evaluación del desempeño (pág. 244)

Una vez que se ha conseguido el trabajo, el colaborador necesita recibir retroalimentación sobre su desempeño, para saber cómo está realizando su trabajo y hacer las correcciones necesarias, así mismo, la organización necesita conocer el rendimiento en sus funciones, para esto se realiza una evaluación de desempeño.

¿Qué es?

Según Chiavenato, es una valoración de la actuación de cada persona de acuerdo a las funciones que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, y las competencias que ofrece.

En síntesis, es un proceso que sirve para estimar las competencias de una persona y la aportación que hace a la organización.

Es un importante medio para resolver problemas de desempeño y mejorar la calidad del trabajo (Albeiro).

¿Por qué es importante evaluar el desempeño?

1. Recompensas: La evaluación de los colaboradores permite saber si se merecen un aumento de salario, algún incentivo, e incluso despidos.
2. Retroalimentación: La evaluación le proporciona información al colaborador sobre el desempeño de sus funciones, actitudes y competencias.
3. Percepción: La evaluación proporciona al colaborador la oportunidad de saber lo que los demás piensan de él.
4. Potencial de desarrollo: La evaluación le permite a la organización conocer el potencial de sus colaboradores, y así elaborar programas de desarrollo para ellos.
5. Asesoría: La evaluación ofrece información que será útil para orientar y aconsejar a los colaboradores.

¿Quién debe evaluar el desempeño?

Cada organización utiliza distintas formas para determinar quién debe evaluar el desempeño de los colaboradores. Algunas organizaciones democráticas y participativas, permiten que el propio colaborador autoevalúe libremente su desempeño. Otras organizaciones dejan esa responsabilidad al jefe inmediato del colaborador, con el fin de reforzar la jerarquía.

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