GESTION DEL TALENTO HUMANO RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

DIAZ FIGUEROA MARIA CAMILA

GONZALEZ GIRALDO MARIA FERNANDA

MARTINEZ CASTILLO ROCIO DEL MAR

MORALES AVELLANO MARIA ALEJANDRA

LONDOÑO CARDENAS VALENTINA

RODRIGUEZ RAMIREZ LAURA NICOL

PIÑEROS MENESES MICHELL DANIELA

SENA

CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA

GESTION DEL TALENTO HUMANO

BOGOTÁ

Tabla de contenido

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INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS

1. ROTACION DEL PERSONAL

La rotación de personal es el intercambio o interacción entre los empleados que ingresan a la organización y los que salen de ella de acuerdo a las necesidades y a su ambiente; para calcular la rotación de personal usamos la siguiente ecuación:

[pic 1]

A= Entradas de personal

P= Desvinculaciones del personal

PE= Promedio de empleados contratados (Suma de la cantidad de empleados al inicio y al final del periodo dividido en 2).

1. CAUSAS EXTERNAS E INTERNAS DE LA ROTACION DEL PERSONAL

Rotación interna: es aquella en la que los empleados no dejan la empresa sino que cambian de puesto pero dentro de la misma.

Transferencia: es un cambio estable a otro puesto, pero sin mayor sueldo ni mayor jerarquía.

Ascensos: sería el cambio de puesto de un trabajador. Esto supone un puesto y un salario de mayor importancia.

Promociones: se entiende por un incremento de categoría, es decir, un incremento del sueldo pero sin cambiar de puesto.

Descensos: cuando se pasa de un puesto de mayor importancia y salario a otro que supone características inferiores.

Rotación externa: se refiere a la entrada y salida de personas de la organización. Este tipo se da en casos como:

La muerte del empleado

Jubilación

Incapacidad permanente

Despido

3. FORMULARIO DE ENTREVISTA DE SEPARACION

ENTREVISTA

NOMBRE:

1. ¿Que puesto ocupa actualmente en la organización?

2. ¿Cuales son las principales funciones que desarrolla?

3. ¿Cual es la actividad en la que mejor se desenvuelve?

4. ¿Que actividad se le dificulta?

5. ¿Es tolerante a los cambios que se puedan dar en la organización?

6. ¿Que experiencias quiere vivir en la organización?

7. Si no ocupara el cargo que tiene ahora, ¿cual seria el cargo que le gustaría ocupar?

8. ¿Esta dispuesto a aceptar nuevos retos en la organización?

9. ¿Como es su relación de trabajo con los demás empleados?

10. Como ha sido su crecimiento laboral en la empresa?

1. ESQUEMA DE TABULACION DE COSTOS PRIMARIOS DE LA ROTACION DE PERSONAL

Tabulación de los costos primarios de la rotación de personal

Vacantes: 64

Tiempo: 30 Días

Costo total para la empresa: $5.821.900

Costo por empleado: $2.728.594

5. COSTOS SECUNDARIOS DE LA ROTACION DE PERSONAL

Estos costos hacen referencia a todo lo intangible que no puede ser evaluado de forma cuantitativa; nos referimos a estos costos como los cambios que se pueden tener a partir de una separación de los empleados:

Repercusiones en la producción: Disminución en la producción debido a la vacante generada e inseguridad del nuevo empleado.

Repercusiones en la actitud del personal: Actitud tomada por el nuevo empleado frente a su trabajo debido a la adaptación del nuevo cargo y actitud en los supervisores de este al iniciar sus labores.

Costo extra laboral: Gastos en horas extras de los empleados para mejorar la producción debido a la ineficiencia del nuevo empleado, además tiempo empleado por el supervisor o encargado para la inducción del nuevo empleado.

Costo extra operativo: Gatos adicionales de materiales debido al incremento de errores generados por el nuevo empleado al iniciar a desarrollar su labor.

1. CONCEPTO DE AUSENTISMO

Según Chiavenato el ausentismo en una empresa es el conjunto de inasistencias de los empleados a su trabajo justificadas o no

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7. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Reclutamiento: es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos  potencialmente calificados  y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar; este proceso consiste en la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de proveer a la organización el número suficiente de personas requeridas.

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