Gestion De Los Recursos Humanos

introducción a la gestión de los recursos humanos

Competencias laborales: Un nuevo peldaño en la transformación de recursos humanos

Las competencias laborales representan una alternativa tanto para empleadores como para trabajadores. El desarrollo de este sistema se basa en la participación de los actores productivos y educativos en la definición de las normas de competencia y de los estándares de desempeño laboral.

Transformaciones en el mundo laboral

Modelo de Gestión por competencias

Componentes de un sistema nacional de competencias

Expone el autor Claude Levy-Leboyer en su libro "Gestión de las Competencias", que a través del análisis del habla se pone de relieve que "competencias" se trata de un concepto sumamente complejo, por lo que se presta para múltiples interpretaciones, definiciones, malentendidos y matices. Sin embargo, al menos para el área de Recursos Humanos, se puede determinar un marco de referencia que permita una conceptualización más apropiada al momento de abordar el término.

Por ejemplo, cuando se define competencia como capacitación, se destaca el grado de preparación, conocimiento, saber hacer y destreza de una persona como consecuencia del aprendizaje. Si hablamos de competencia como cualificación para la selección, se trata de calidades de un candidato atribuibles como pertinentes a un cargo.

Pero, ¿qué es la competencia laboral? Es la capacidad de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado ambiente laboral de conocimiento, habilidades, destrezas y actitudes para un desempeño efectivo.

El concepto de competencias no solamente abarca las capacidades anotadas y requeridas para el desempeño de un cargo; sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, etc. Podemos resumir las competencias laborales como "las capacidades que debe poseer todo colaborador para desempeñarse eficiente y productivamente".

Asimismo, podemos hablar de Clasificación de puestos por competencias, de Reclutamiento y Selección por competencias, de capacitación por competencias y de compensación por competencias. Personalmente consideramos que en otros procesos y sistemas de Recursos Humanos, las competencias no tienen aplicabilidad; sin embargo su impacto en estos es sumamente importante.

Por las características de esta corriente, evidentemente transformará aspectos relacionados con los perfiles de cargo, la contratación de individuos y su capacitación, máxime que las competencias de una u otra forma no son adquiridas necesariamente a través de estudios formales; lo que abre la participación de individuos con conocimiento, pero sin preparación formal.

Transformaciones en el mundo laboral

También, considerando las transformaciones del mundo laboral, es de vital importancia para los países encontrar el punto de equilibrio entre educación y trabajo. Dada la rapidez en la modernización y la desaparición de las empresas que no presenten relaciones coherentes entre transformación tecnológica y modernización de los recursos humanos, cobra gran importancia la certificación de competencias. Y es que las instituciones educativas no pueden certificar la idoneidad de sus egresados para ejercer funciones laborales con la competencia requerida por la empresa; por otro lado tenemos trabajadores competentes pero sin estudios formales, dado que no disponen de un mecanismo que reconozca los aprendizajes adquiridos en trabajos anteriores, afectando su trayectoria laboral y privando así a muchas empresas de elementos muy valiosos.

Lo anterior contiene implícito un mensaje claro acerca de lo importante que es la gestión por competencias, tanto para la población laboral como para los empleadores. Por tanto la gestión por competencias es un elemento regulador de vital importancia, ante el desmesurado avance de la modernización, que por tramos se siente sin el complemento humano ideal.

Esta paradoja, aunada a las señales poco claras hacia el mercado laboral y hacia el mundo de la educación, formación y capacitación, sobre los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos por la industria; así como la baja satisfacción por parte de empresas con la oferta de capacitación disponible, nos deben hacer reflexionar sobre la seria amenaza para sectores productivos de perder competitividad por no disponer de estándares claros para evaluar el desempeño de personas y organizaciones, afectando la calidad de sus servicios/productos.

El asunto se torna más serio cuando consideramos el aumento en los costos de transacción de reclutamiento y selección de personal, lo cual

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