Gestion de recursos humanos

Nombre de la Buena Práctica Laboral

Programa del Buen Trato en el trabajo

Ámbito de Acción (Inducción – Mejoramiento de Ambientes Laborales – Buen trato – Calidad de Vida – Conciliación Trabajo Familia – Capacitación, etc.)

Busca brindar lineamientos y herramientas para favorecer una vida comunitaria basada en el respeto, en el dialogo y en integración, privilegiando el bien común.

Problemática que resuelve

El principal obstáculo para crear una cultura del buen trato es el maltrato o acoso laboral, que no es de ningún modo compatible con la búsqueda de una comunidad reconciliada y más plenamente humana.

Qué logra la implementación de esta buena práctica

Este programa trabajara sobre la necesidad de crear conciencia sobre los fenómenos de maltrato y de acoso laboral, para que, identificándolos, quienes trabajan en la institución contribuyan a que esta problemática no se desarrolle en nuestra comunidad. Así también se dispondrá de herramientas y canales para que los empleados puedan consultar sobre estas.

Qué resultados podrá arrojar, cómo será medido

Esta campaña tendrá una participación activa de los funcionarios de todas las calidades contractuales y todos los estamentos y ha servido para potenciar e instalar el compromiso con la gestión del clima laboral por parte de las autoridades.

Facilitadores

Espacios abiertos de escucha, participación de los funcionarios.

Obstaculizadores

No integración – Resultados por directivos, Actividad sin financiamiento.

Ciclos Temporales que se trabajan con la implementación de la Buena Práctica Laboral propuesta

Actividades: Consiste en las acciones, tareas o gestiones necesarias a desarrollar. En este caso, se sugiere para el establecimiento del plan de trabajo y de indicadores de gestión, definir las actividades y practicas en que la organización puede trabajar para contribuir a una cultura de respeto y buen trato.

Definición de indicadores de acuerdo a la particularidad del servicio: Una vez identificadas las actividades a realizar por la institución, se deberán definir indicadores que den cuenta de objetivos a alcanzar e incorporar al menos tres como lo mas relevantes para realizar su seguimiento.

Seguimientos de indicadores: Se debe realizar seguimiento a los indicadores definidos y señalar la frecuencia de actualización, la unidad de medición y la definición del indicador. Es importante que se defina un responsable del control de gestión de estos indicadores y que sea quien registre la información y realice el monitoreo de los mismos.

Subsistemas del Modelo de Gestión de Personas que se impactan y sus Procesos.

Disponer de instrumentos: Se refiere a contar con instrumentos que ayuden al mejor tratamiento y acompañamiento a los afectados.

Entregar conocimiento: Se deben generar instancias de formación, difusión y transferencia de los conocimientos adquiridos, para todos los funcionarios de institución a fin de lograr comprensión y distinciones de la problemática.

Asistir a los afectados: Las personas que son victimas de acoso laboral puede sufrir efectos devastadores en su salud física y psíquica, por lo que se deberán realizar acciones para asistir, informar y acompañar a las personas que se vean afectadas.

Investigación y sanción: Ante una denuncia, la instancia de investigación deberá efectuarse considerando los siguientes aspectos.

Se debe seguir lo indicado en la normativa vigente, específicamente el estatuto administrativo.

La autoridad máxima del servicio podrá instruir procedimiento disciplinario, dentro de los 3 días hábiles contados desde la recepción de la denuncia.

Respecto a la sanción:

El estatuto administrativo, establece por remisión, que las conductas de acoso sexual son una causal de destitución. En el caso del acoso laboral, las sanciones pueden se de censura, multa, suspensión de empleo desde 30 días a tres meses y destitución.

Respecto a las denuncias en que se constate su falsedad o el anónimo deliberado de perjudicar al denunciado, se podrá aplicar la misma sanción de la y/o delito imputado.

Factores de Contexto interno que se afectan

Produce mal clima laboral y desmotivación; perdida de eficiencia; genera de costos por ausentismo, licencia por enfermedad, rotación del personal; expone una mala imagen de la organización a la comunidad, etc.

Factores de Contexto externo que se afectan

Mayores costos producidos por gastos de medicina, por perdida de capacidad productiva, por erogación de pensiones, jubilaciones anticipadas; consolidación de la discriminación en a la sociedad, etc.