Gestión de Capital Humano en los procesos de Capacitación, Desarrollo y Evaluación del Desempeño bajo el enfoque de Competencias Laborales

Prueba módulo 3 Gestión de Capital Humano en los procesos de Capacitación, Desarrollo y Evaluación del Desempeño bajo el enfoque de Competencias Laborales.

Integrantes:

Fecha: 09-11-2021

Sección verdadero y falso, responda veradero o falso, para las falsas se debe justificar, de no justificarlas será evaluada con un 0.

1:  La evaluación del desempeño responde el nivel de contribución de la gestión de cada persona al logro de los objetivos de la organización desde las responsabilidades de su propia función en un plazo definido.

V

2: “La evaluación de desempeño no es crucial pero puede servir en tanto para gestionar el cambio, el desarrollo de las personas y el logro sostenidos de los objetivos en las organizaciones.”

V

3: Al contar con la Evaluación de Desempeño nos permite 2 objetivos claves, el primero Mejorar el rendimiento de los empleados y Mejorar los resultados de la Organización.  

v

4: Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”

5: La EDD tiene objetivos 9 grandes objetivos, dos de ellos responde a evaluar objetivamente las contribuciones individuales e informar a las personas la manera cómo están trabajando.

V

6: las características de un sistema de EDD son 2, la primera es que debe ser corta y fácil de usar y la segunda es contar con un indicador de medición.  

7: Una DNC se hace solo una vez al año luego de tener los resultados de las evaluaciones del desempeño para poder ofrecer una oferta formativa a las principales brechas del desempeño

8: Algunas técnicas de la DNC son herramientas metodológicas como las simulaciones, encuestas y o entrevistas, y entrevistas de salida.

9: la Misión del SENCE es: “Mejorar la empleabilidad y potenciar las trayectorias laborales, a través de una oferta integrada y de calidad de políticas, programas e instrumentos, dirigidos a ocupados, del mercado laboral, con especial atención en acompañar a personas vulnerables para su inserción y continuidad laboral”.

V

10: los actores principales del SENCE son la OTEC Y OTIC:

V

11: Para llevar seguimiento y control de las capacitaciones es necesario llevar registros, métricas que permitan conocer sólo los indicadores económicos de la inversión realizada en capacitación.

f

12: El grado de eficacia ALTO de los métodos que se usan para el desarrollo de carrera contamos con Mentoría, coaching y Asignación de comité.  

13: El grado de eficacia MEDIO en las competencias de los métodos que se usan en los planes de carrera son los seminarios externos, estudios de casos, juegos gerenciales, y lecturas guiadas.

14: El plan de sucesión es un plan analizado para cubrir o reemplazar a todos los puestos de la Organización.

Sección de Desarrollo:

-Realizar un cuadro comparativo del enfoque reactivo de la EDD con el enfoque proactivo. Argumente cuál enfoque es más favorable a vuestro parecer.

Desde nuestro punto de vista creemos que el enfoque mas favorable es la EDD proactiva ya que nos permitirá saber el grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan para una posterior retroalimentacion. No asi una EDD reactiva por que nos da

-Realicen una propuesta para su jefatura directa en donde incluyan los 12 pasos para implementar un sistema de evaluación de desempeño:

-De acuerdo al ejercicio de las “enfermeras del pabellón quirúrgico” posterior al correo recibido, señalar cuáles son los pasos o etapas fundamentales a seguir,  para realizar una correcta DNC:

Para una correcta DNC para el caso de las enfermeras del pabellón quirurjico es necesario:

1. Conocer la situación actual del programa de capacitación, los objetivos a mediano y largo plazo de la unidad en cuanto al capital humano (enfermeras)
2. Detección de las competencias y habilidades que se pueden mejorar, la que se realizará a través de un cuestionario y como respaldo la observación de la enfermera jefa de la unidad que solicita la capacitación, o a través de una diagnostico que nos permita conocer el nivel de competencias del personal.
3. Elegir el programa de capacitación a utilizar. Con el resultado de la evaluación realizado en el punto anterior se construye un programa de capacitación que contribuya a mejorar las capacidades técnicas y habilidad blandas detectadas.
4. Se elabora un calendario de capacitación que incorpore todas las actividades a desarrollar que permitan al personal pueda participar de la capacitación. Facilitándoles el tiempo, espacio para el desarrollo de las actividades y la realización de un seguimiento en caso de dudas o consultas.
5. Para corroborar que el personal fue capacitado y se han cumplido los objetivos propuesto y se han adquirido las habilidades deseadas así mismo, saber si el proceso ha sido satisfactorio, se realiza una evaluación para seguir mejorando el proceso.

-Cuáles son las diferencias entre la OTIC Y LA OTEC:

-Realice una propuesta a su jefatura directa que introduzca la importancia de realizar la matriz de la revisión de los talentos, fundamente las asociaciones entre desempeño y potencial del talento de las 9 cajas y  orienten a su jefatura cuáles consideran ustedes que son las más críticas para la toma de decisiones.

...