Habilidad directiva

MARIA DEL MAR PAZ LUNA

MBA – EPM

ACT 1. HABILIDADES DIRECTIVAS

CENTRO EUROPEO DE POSGRADOS

MINI CASO 1

Se deben presentar tres propuestas, y elegir una al final, teniendo en cuenta que no hay soluciones perfectas. Es importante fundamentar, explicar cómo se instrumentaría, sopesar pros y contras de cada una de las sugerencias, justificar por qué una de ellas es la que mejor se adapta a la situación.

PROPUESTA 1: teniendo en cuenta que quien presencia día a día la situación de incomodidad entre los empleados, además de indisponer al jefe inmediato del área, se debe tener diferentes opciones de manejo de la situación, por lo cual una de ellas es proponer a la junta directiva de la empresa la intervención de un profesional psicosocial o psicólogo para iniciar el empalme entre los trabajadores fusionados. Esto con el fin de tener intervenciones entre el personal, tratar de manera profesional los temas que incomodan al equipo, dando los espacios de dialogo y sinceridad para afrontar las dificultades presentadas, además de aclarar el propósito de la fusión, ya que no es de competencia entre quienes destaquen más para conservar un puesto, sino en realizar trabajo en equipo para mejorar el desempeño de la empresa, y cumplir así con los objetivos propuestos. Sin, embargo, este tipo de problemáticas no se resuelven de un día para otro; estas situaciones requieren de acompañamiento constante tanto de manera individual (con empleados identificados con mayor renuencia al cambio) como de manera grupal, para lograr una buena comunicación, expresando sinceramente el sentir del equipo, ya que puede que no solo sea por parte de los empleados sino que se percibe lo mismo entre las cabezas de la empresa; por lo cual se debe intervenir a todo el equipo administrativo, logístico y demás que se requieran para dar mejoras continuas.

PROPUESTA 2: El jefe de área al ser quien convive con esta problemática diariamente, necesita dar a conocer esta situación, no sin antes realizar el diagnóstico de la situación para dar posibles alternativas de solución a las directivas del laboratorio y generar un trabajo en equipo entre las partes, esto con el fin de reunir a todo el personal; ya que para realizar cualquier intervención se requerirá de la aprobación de las directivas y que se trabaje por un mismo fin. Una vez dado a conocer la situación, se propone realizar una reunión inicial donde se convoca al área afectada, pero esto se dará en la metodología de conversatorio entre las partes. Desde el inicio de este evento, se dará una introducción amena de la empresa, quienes somos, porque estamos trabajando en esta empresa y que debemos mejorar para dar continuidad a un trabajo de calidad. Sin embargo, se debe dejar claras las reglas de la intervención de cada participante, donde se hablará con respeto y de la manera más clara posible para dar a entender el mensaje que se desea transmitir. Una vez se tenga este preámbulo del tema, permitir a cada empleado, desde su perspectiva informar de su sentir hacia la nueva situación, como puede el aportar a que mejorar la situación que los lleva a reunirse y que cree que se debe cambiar entre el equipo, dando conciliación a los temas que aquejan a la empresa en el ambiente laboral e interpersonal. Con los resultados obtenidos de este conversatorio, se sabrá si se requiere de un profesional social para dar continuidad al proceso o si desde la autoridad inmediata se puede dar manejo y culminar en los mejores resultados para los empleados y la empresa.

PROPUESTA 3: si el jefe inmediato escala la problemática a las directivas de la empresa y ellos por su parte deciden que el personal no se logra acoplar y están generando un ambiente laboral tenso y poco efectivo, su próxima alternativa es dar por finalizado el contrato del personal identificado como reacio al cambió. Sin embargo, por normativa legal se requiere realizar inicialmente un llamado de atención, ya sea verbal, o por escrito, para dar trazabilidad a la situación y tener los mecanismos para fundamentar la decisión de despido de empleados. Igualmente, que se debe demostrar que se realizo el seguimiento y acompañamiento para solventar la problemática, ya que, por recursos humanos, cada empresa tiene el compromiso de brindar estabilidad y ambiente confortable a su personal, indistinto de cualquier situación.

Desde mi perspectiva y experiencia, aunque si bien no es sencillo dar solvencia a este tipo de problemáticas, con persistencia, colaboración y sobre todo dialogo se puede llevar a feliz termino estas diferencias. Por ello, propongo la alternativa dos, donde cada parte se involucre, se comuniquen y se de seguimiento y claridad a las inconformidades presentadas por el equipo laboral; porque esto permitiría conocer el sentir de cada uno, facilitando encontrar una solución entre todos. Pero sobre todo permitiría que la participación activa del personal en las situaciones de la empresa, los hagan sentir parte importante de la resolución de problemas, mejora de la calidad del ambiente laboral y profesional, sin contar que tendrán el espacio de comentar sus dificultades, aciertos y propósitos de mejora continua del laboratorio.

En conclusión, si se cuenta con un equipo de trabajo excelente, se debe resguardar la prosperidad del mismo e igualmente permitir en ellos el crecimiento profesional, personal y social, porque donde se presentan situaciones de retos, esto genera cambios positivos en cada uno y permite aflorar todas las capacidades adquiridas para ir bajo el mismo objetivo a cumplir.

MINICASO 2.

1. Las consecuencias que podría haber enfrentado al comentar lo que realmente pensaba y sentía son que, al decir las cosas en tonos y palabras no adecuadas dichas desde la frustración y el estrés, van a repercutir en la oyente, porque ella también tiene diferentes situaciones que esta enfrentando y va a reaccionar de la misma manera en que se esta expresando el comunicador. Por lo que traería malos entendidos, disgustos e incluso mezclar el ámbito laboral con el personal entre las partes, discrepancias entre el mensaje y por rango de autoridad podría llegar a un llamado de atención, memorando o incluso el despido.
2. Por otro lado, el no decir lo que sentía por la situación repetitiva, generará mayor frustración y desasosiego que disminuirá el interés y desarrollo laboral de quien esta a cargo de las reformas que realizan en las normativas de la empresa. Sin contar, que no se siente como parte activa ya que no se consideran las opiniones de las áreas implicadas en los cambios a realizar, y las alternativas de transición para llevar a feliz termino este proceso. Se debe considerar cada punto de vista para tomar las mejores decisiones y que no afecten la estabilidad laboral ni emocional del personal que se verá involucrado en todo este proceso.
3. Para abordar este tipo de conversaciones que crean incomodidad entre las partes, se requiere empatía para poder generar un ambiente ameno a estas charlas. También considerar el espacio laboral de las partes para concretar la reunión en un ambiente cómodo, sin afanes ni interrupciones.

Para dar viabilidad a esta reunión, se propone el envió de la invitación ya sea por oficio formal o correo electrónico, convocando a la reunión y detallando los temas a tratar, solicitando confirmación de participación.

...