INCIDENTE DE UN CASO

INCIDENTE DE UN CASO.

Ápex Door Company reinventa la rueda:

1. ¿Qué piensa del proceso de capacitación de Ápex? ¿ Serviría de algo explicar porque los empleados “hacen las cosas como quieren” y, en tal caso, porque?.

Pienso que Apex no maneja un adecuado proceso de capacitación, ya que los empleados no manejan un buen manual de capacitación, además manejan descripciones del puesto un poco anticuadas esto está ayudando a que los empleados estén haciendo lo que ellos quieran a la hora de realizar sus trabajos, en mi opinión estos empleados necesitan un buen programa de capacitación que este sea desarrollado para cada departamento de la compañía y que este programa sea desarrollado por personas altamente capacitadas en los puestos o áreas de trabajo y que sea una capacitación donde se aprenda no solo lo práctico de cada trabajo si no que se realice un buen análisis de cada puesto así el empleado va adquirir más conocimiento acerca de su puesto y las labores destinadas en cada caso.

2. ¿Qué función desempeña las descripciones del puesto para la capacitación?

La descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y porqué lo hace).

La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa; es la enumeración detallada

de las funciones o tareas del puesto (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos de puesto (porqué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Es necesario describir un cargo, para conocer su contenido.

Los principales objetivos son:

1. Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento de personal.

2. Determinar el perfil del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección del personal.

3. Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación de personal.

4. Determinar las escalas salariales –mediante la evaluación y clasificación de puestos-, según la posición de los puestos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de salarios.

5. Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el mérito funcional.

6. Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado

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