Impulsos de la motivación intrínseca; el desarrollo de una organización

Impulsos de la motivación intrínseca; el desarrollo de una organización

Chandler Bing es un personaje muy famoso alrededor del globo por su particular característica de hacer reír a la gente con facilidad. El es representado como un personaje muy feliz, introvertido y relajado, sin embargo, tiene un gran problema con su trabajo y, de hecho, ninguno de sus mejores amigos sabe que hace para ganarse la vida. Chandler trabaja en una empresa de recolección y manipulación de datos que no lo motiva ni en lo más mínimo. A pesar de ser uno de los que mas dinero tiene de sus amigos, desprecia su trabajo. Va únicamente por cumplir (cuando no se queda dormido o en la cafetería “central perk”)

        Creo que muchas personas actualmente sufren esta paupérrima situación laboral creo que se puede dar por dos casos principales. Uno es la necesidad de sostener una familia y necesidades básicas, lo cual cumple a penas con necesidades “higiénicas”, cuya satisfacción es imprescindible para evitar la desmotivación, pero tampoco promueven la motivación intrínseca (Majluf, 2014). Este tipo de gente probablemente gana el sueldo justo para mantener a su familia y sus necesidades, y quizás sus capacidades mentales y psicológicas no den para un trabajo mucho más complejo, por lo que están destinados a mantener su trabajo por el bienestar de sus seres queridos. Por otro lado, está la gente que recibe sueldos gigantescos o beneficios tangibles que les reporte “felicidad”, es decir, motivación extrínseca. Creo que este puede ser el caso de Chandler Bing, el cual genera un ingreso muy bueno. Esto se suma al hecho de que él tiene miedo a dejar su empleo actual para buscar lo que realmente lo apasiona por seguridad y estabilidad en el futuro. Creo que mucha gente vive en esta realidad permaneciendo por más de 15 años en una empresa si no se siente motivado por lo que realmente hace. Al fin y al cabo, apoyándome en (Herzberg, 2003): “Despite media attention to the contrary, motivation does not come from perks, plush offices, or even promotions or pay. These extrinsic incentives may stimulate people to put their noses to the grindstone – but they’ll likely perform only as long as it takes to get that next raise or promotion”

        Lo expuesto en el párrafo anterior no se lo recomiendo a nadie. Debe ser prácticamente imposible alcanzar la felicidad, estabilidad mental y calma personal viviendo en las situaciones previamente señaladas. En cambio, creo y defiendo firmemente que las empresas deben y pueden fomentar la motivación y creatividad de los trabajos en las distintas organizaciones a través de prácticas de la organización como fomentando la motivación intrínseca de cada uno de sus empleados. En los siguientes párrafos se ejemplificarán formas de llevar a cabo esta hipótesis.

        Más recientemente se ha planteado una nueva teoría de motivación, basado en cuatro máximas que puede ofrecer una organización las cuales impulsan a una persona a actuar y que constituyen los impulsos básicos de la motivación (Majlif, 2014).

        Primero tenemos el impulso de adquirir los bienes necesarios para conseguir una sensación de bienestar. Este impulso activa la gestión de los sistemas de remuneraciones y recompensas básico para cada empleo. Si conseguimos dichos bienes básicos (tales como alimentos, vivienda, salud y vestimenta), nos sentimos satisfechos. Así también como importan aspectos menos tangibles como la necesidad de disfrutar experiencias placenteras como viajes o entretención. Todo trabajo viene asociado a una remuneración que te permite lograr estos deseos, lo cual se puede asociar a la motivación extrínseca por lo que se podría refutar la tesis afirmando que con este impulso logramos la felicidad mayoritariamente. Sin embargo, este planteamiento es erróneo ya que este impulso, sin complementarlo con los que ejemplificaré ahora, es vacío y carece de sentido, como en el caso de Chandler Bing.

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