Informe sobre diagnóstico y planeación del talento humano de una empresa

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Asignatura:

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

Actividad 2

  Informe sobre diagnóstico y planeación del talento humano de una empresa

Presenta

Paula Andrea Ocampo Bedoya

Andresaint Berrio Salgado

Roberto Carlos Martínez Otero

ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

Mariquita- Tolima, 01 de marzo del 2019

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Asignatura:

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

Actividad 2

  Informe sobre diagnóstico y planeación del talento humano de una empresa

Presenta

Paula Andrea Ocampo Bedoya

Andresaint Berrio Salgado

Roberto Carlos Martínez Otero

Tutor

Fabián Augusto Ávila Orjuela

ADMINISTRACIÓN EN SALUD OCUPACIONAL

Mariquita- Tolima, 15 de febrero del 2019

INTRODUCCIÓN

La Gestión del Talento Humano ha sido de gran importancia a medida que las organizaciones buscan contar con las personas adecuadas y con el nivel de competencia necesario y suficiente para cada uno de los cargos en una organización.

De ahí nace la gestión del talento humano que, si es aplicada de manera correcta y oportuna, puede mejorar el desempeño laboral y en consecuencia generar buenos resultados en beneficio de la organización.

Teniendo en cuenta esto, el presente trabajo cuenta con la información inherente al análisis del puesto de trabajo, que deben tenerse en cuenta para mejorar el desempeño del personal en la empresa; está encaminado en mostrar la importancia de la planeación en la gestión de talento humano acorde con las necesidades de los empleados y a los cambios del entorno.

INFORME

DIAGNÓSTICO Y PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE UNA EMPRESA

Definiciones

Diagnóstico Del Talento Humano

Competencia hace referencia a las características de personalidad, devenidas de comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Cada puesto de trabajo puede tener distintas características en empresas o mercados diferentes.”

Se puede definir a la competencia como el conjunto de habilidades, conocimientos, cualidades personales y destrezas, los cuales son importantes para el desempeño de una función determinada en una organización.

Por tanto, la Gestión del Talento Humano por Competencias se convierte en un modelo de gestión que permite medir, desarrollar y fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes específicas para cada puesto de trabajo de una empresa, alineando procesos y focalizando la inversión en acciones claves de alto impacto para el logro de los resultados individuales y empresariales.

Planificación Estratégica Del Talento Humano

La planificación estratégica del talento humano es considerada como “el sistema que permite ajustar la oferta del personal interno (empleados internos) y externa (empleados que se busca o que se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organización en un periodo dado.

ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

A través del análisis y descripción, conseguimos ubicar el puesto en la organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias; El (APT) es aquel procedimiento encargado de establecer las obligaciones, competencias, habilidades y requisitos que requiere un determinado puesto de trabajo, así como el tipo de personas que se deben de contratar para ocupar dicho puesto.

IMPORTANCIA DE REALIZAR EL ANÁLISIS DE UN PUESTO DE TRABAJO

De acuerdo a lo anterior es de suma importancia realizar el análisis y descripción de puestos de trabajo ya que es una herramienta básica para toda la Gestión de Talento Humano porque se encarga de obtener información acerca de cada puesto existente, dentro de la empresa donde podemos determinar las responsabilidades y las características de las personas que las desempeñaran. Lo más importante para el desarrollo de cualquier empresa son las personas que trabajan en la misma, así como también la forma y los métodos que utilizan para hacerlo.

DIAGNÓSTICO DE TRES PUESTOS DE TRABAJO

Los siguientes cargos que escogimos de una empresa son de vital importancia ya que realizan las principales tareas de servicios y son indispensables para el crecimiento desarrollo y sostenibilidad de la organización estos tres cargos cumplen diferentes funciones, pero hacia un mismo objetivo.

Los siguientes cargos son:

1. Asesor comercial de ventas
2. Director operativo
3. Auxiliar administrativo

DESCRIPCIÓN DE CARGOS

CARGO: ASESOR COMERCIAL DE VENTAS

Depende de: Jefe administrador

Perfil del cargo: Tecnología en gestión comercial y de mercados, supervisor comercial de manejo de personal

Experiencia: Requiere mínimo 1 año en (venta, asesoramiento, cobro y reporte de la cartera)

Objetivos del cargo: Cumplir tanto mensual como anualmente con el presupuesto de ventas asignado, buscando brindar una excelente atención y un manejo de las necesidades de sus clientes para así contribuir en un alto nivel de satisfacción que asegure la recompra y el cierre exitoso de las diferentes negociaciones

Funciones del cargo:

• Conocer acertadamente los productos y servicios de la organización.
• Orientar, ayudar y manejar el grupo de asesores del punto de venta. 
• Administrar coherentemente su agenda de trabajo.
• Mantener una búsqueda constante de nuevos clientes y mercados.
• Realizar investigaciones constantes acerca del mercado y sus precios.
• Cumplir con las metas establecidas para el presupuesto. 
• Confirmar con el cliente el recibo de la mercancía, la calidad del material, el servicio prestado y resolver cualquier inquietud que pueda tener. 

Responsabilidades:

• Controlar la cotización y venta de productos que no se encuentran en el catálogo de la empresa
• Apoyar los procesos de cartera, tanto de recaudo como de gestión en solicitudes de crédito
• Participar en la resolución de problemas o desviaciones de calidad, que puedan afectar la prestación del servicio.

Necesidades y/o problemáticas más relevantes

• Una de las problemáticas que se presenta es el no ser capaz de manejar el rechazo de muchos clientes que no adquieren el servicio enfrentarse a la negación del cliente y estar siempre en pie a las críticas o la falta de atención de su producto y de su trabajo
• No saber llegar al consumidor con una aptitud inadecuada; o no ser claro con la información al momento de ofrecer su servicio
• Enfrentarse a reclamos, quejas e insultos de clientes insatisfechos

Plan De Acción

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