Instrumentos De Seleccion

Introducción

Uno de los recursos más importantes en todas las organizaciones, es el recurso humano, quienes aportan para lograr los objetivos de manera exitosa. Es por eso que resulta importante seleccionar personal eficiente, hábil y capacitado para realizar sus funciones de acuerdo a la realidad de la empresa.

En este sentido, el encargado de la Selección de Personal debe utilizar instrumentos que le permitan dar respuesta a la incógnita de si el candidato postulado posee las características del cargo y personales para ejercer las actividades.

Si bien es cierto, que cada empresa utiliza herramientas diferentes según el caso, las Pruebas de Conocimientos y de Comportamiento son de gran valor en las decisiones de selección de personal, porque permiten evaluar a gran número de candidatos en corto tiempo, obteniendo resultados más objetivos.

Las pruebas de Conocimiento son instrumentos que evalúan las habilidades técnicas que posea un aspirante respecto a un área específica, mientras que las de Comportamiento o Psicológicas evalúan las características propias de la personalidad y la capacidad que tiene para adaptarse o no a ciertas actividades.

Aunque las pruebas permitan, aumentar la objetividad en las decisiones de selección de personal, detectar áreas de mejoras y vincular el proceso de Selección con otros subsistemas como: Desarrollo y Plan de Carrera apunta que no deben ser las únicas herramientas de evaluación y que deben ir acompañadas de otros instrumentos de recolección de información.

Instrumentos de selección

Una vez que se tiene la información respecto de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección adecuadas para escoger a los candidatos adecuados.

Las técnicas de selección se pueden clasificar en cinco grupos:

1.- Entrevista de selección

La entrevista de selección puede definirse como una comunicación formalizada de interacción por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado y entrevistador) donde se produce un intercambio de información a través de preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier técnica que permita categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.

La finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante específica dentro de una empresa determinada.

Los objetivos del entrevistador son:

• Conocer al candidato.

• Probar sus actitudes personales.

• Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

• Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.

• Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la empresa y el puesto.

Los objetivos del entrevistado son:

• Mostrar que nuestro perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado.

• Demostrar su competencia laboral para el puesto, su interés en el mismo: sabe, quiere y puede desempeñar el puesto de trabajo.

• Causar una impresión positiva.

• Transmitir la información que nos solicitan de manera positiva y sincera.

a) En cuanto a la estructuración:

Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversación a través de preguntas precisas y se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando se requiere una información objetiva.

No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto, porque se pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa información referente al carácter y personalidad.

Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente. En ella debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.

b) En cuanto al número de personas:

Individuales: Entrevistador y entrevistado.

Colectivas: Existen tres posibilidades:

• Un entrevistador y varios entrevistados. Evalúan la capacidad de hablar en público y cómo nos relacionamos con los demás.

• Dos o más entrevistadores al mismo tiempo y un único entrevistado: Se califica al entrevistado a partir del resultado de la información obtenida por cada uno de ellos. Hay que dirigirse a todos los entrevistadores aunque alguno no pregunte nada.

• Dos o más entrevistadores y varios entrevistados.

c) En cuanto al número de entrevistas:

Entrevista inicial o preliminar: Se utiliza cuando hay muchos candidatos. Es una entrevista poco profunda basada en el análisis de currículum y su objetivo es reducir el número de candidatos a un tamaño manejable.

Entrevista de selección propiamente dicha: Pretende determinar el valor de cada candidato en relación con el puesto a cubrir. Si no ha habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes relevantes del candidato para el puesto.

Entrevista final: Se utiliza cuando quedan pocos candidatos. En ella se habla de temas más profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.

2.- Pruebas de conocimiento o habilidades

Las pruebas de conocimiento o de capacidad, buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo o el grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas.

Clasificación en cuanto a la manera de aplicarlas

Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.

Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.

De realización. Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado.

Clasificación en cuanto al área de conocimientos abarcados

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