Intervención para el Cambio de la Cultura Organizacional

Este trabajo tiene la finalidad de explicar el tema sobre “Intervención para el Cambio de la Cultura Organizacional” en primer lugar el capítulo I nos dice que  la Cultura Organizacional se define como el conjunto de valores y entendimiento que los integrantes de una organización tienen en común y esto causará un efecto en el comportamiento, esto da entender que es la cultura es un vínculo social o normativo que mantiene la unión de una organización.

Posteriormente se debe recalcar que la cultura organizacional está compuesta por lineamiento perdurables, que dan forman al comportamiento incluyendo al diseño y el estilo de administración. Para lograr una cultura organizacional sólida se requiere incidir en todo el personal de la entidad de manera que se genere sentimientos y lo más importantes que son los valores y relaciones en la que predomine, como número uno tenemos la lealtad que va de la mano con la confianza y de la participación, logrando la solidaridad las comunicaciones.

El autor nos dice que las organizaciones pueden contar con avanzados recursos tecnológicos o un buen soporte económico, pero desde mi punto de vista debemos cambiar la palabra “pueden” por “deben” ya que  es obligatorio con estos puntos ya que lograran  impedir que los conflictos, los estados de ánimo depresivos, sentimientos negativos, sentido de frustración malos hábitos o choques culturales que se presenten afectando negativamente el desarrollo institucional y el logro es su propósito ya que a cada aspecto mencionados pertenece a procesos humanos que afectan directamente el éxito institucional.

Debemos dejar en claro que realizar acciones para intervenir la cultura organizacional puede ser considerado como algo costoso e inoficioso se tiene en cuenta que desde el momento de la creación de cualquier organización hay implícita una cultura y unas normas claras de actuación Por lo cual puede ver agotado el tema como programa institucional los parámetros que la presente guías se ingieren parten del supuesto que se pueden hacer intervenciones para mejorar y fortalecer las culturas organizacionales. Para obtener un beneficio tanto de la productividad como decoramiento de las relaciones entre los servidores la necesidad de intervenciones.

El autor establece que sólo pueden ser detectada en la medida que se realizan evaluaciones periódicas y se tengan un diagnóstico claro sobre la situación que afecta la cultura o las relaciones sociales de la organización para que de esta manera cualquier acción pueda generar resultados positivos para una sólida cultura, en otras palabras debe existir un estudio con un proceso corrector para poder detectar las situaciones que afectan el desarrollo de la empresa.

Para que una persona pueda intervenir en cada uno de los componentes sugeridos es necesario e importante (aunque no lo mencione el autor) además de mucha creatividad, implementar procedimientos, estrategias, alternativas y técnicas docentes que posibiliten una dinámica positiva y constructiva al interior de la organización del estado.

 Es importante tener en cuenta y contar con los siguientes principios generales, en primer lugar el diagnóstico previo, el cual nos indica que es la condición necesaria para determinar el nivel y el tipo de intervención, en segundo lugar la participación de quiénes serán son los responsables del diseño y de su ejecución de los planes y buscar la manera de que los servidores participen activamente en su preparación.

Continuando con lo anterior encontramos flexibilidad, donde su mayor características, es que cualquier plan debe de ser el planeamiento de intervención en factores que inciden en la conducta y en la cultura no pueden prever todo lo que ha de ocurrir en su ejecución, posteriormente tenemos también tenemos la integralidad donde el plan debe ser completo y de abarcar los diferentes componentes de la cultura organizacional, esto quiere decir, que lleva unas herramientas instrumentos o acciones con los cuales se puede adelantar el proceso de intervención.

El primer instrumento que encontramos son los seminarios o talleres donde se articula de manera ágil la parte teórica con los sitios prácticos, también tenemos las estrategias pedagógicas que son alternativas que los facilitadores del proceso de formación podrán tener en cuenta para el desarrollo de los seminarios, estos van de la mano con la jornada de reflexión donde deben existir espacios de encuentro organizacional los ejercicios integración donde hay dinámicas que permiten distorsionar el ambiente y las relaciones y por último lo grupo de encuentro que son técnicas de intervención psicosocial que contribuyen a que los grupos detecten su relaciones de poder y su capacidad de influencia hacia los demás miembros del grupo.

Proseguiremos con el clima laboral, que es una base importante, ya que es el conjunto de percepciones y sentimientos compartidos que los funcionarios desarrollan en relación con las características de su entidad, estos tienen relaciones con la políticas, prácticas y procedimientos formales e informales, también tienen un lazo sobre las condiciones de las mismas, por ejemplo debemos encontrar dirección de horarios de autonomía de calidad de la capacitación relaciones laborales del estrategias y organizaciones.

Los procedimientos administrativos condiciones físicas del lugar de trabajo ambiente laboral en general elementos que se distinguen de otras entidades y que influyen en su comportamiento es así como en busca de un continuo mejoramiento del ambiente organizacional el tema de clima laboral cobra cada día mayor importancia en el mundo organizacional con el fin de alcanzar un aumento en la productividad teniendo muy en cuenta el recurso humano.

Por lo anterior es necesario que al interior de las entidades como estrategia, tenga como clave propender el establecimiento y las relaciones laborales sanas y armoniosas, para que un mecanismo de retroalimentación eficaz permita direccionar y coordinar acciones para el desarrollo de esta estrategia, donde se debe adelantar prácticas dirigidas a la medición periódica del clima laboral de la entidad con el fin de conocer la valoración de los funcionarios con respecto a este e introducir acciones de mejora que aumenta su motivación y por ende los beneficios para la entidad.

Una de las frases que ocupó el autor con la cual concuerdo es que nos dice que para la medición del clima eficaz es imprescindible garantizar la confidencialidad la comunicación de los resultados y finalmente el diseño puesta en marcha y cumplimiento de un plan de acción, ya que sin estos fundamentos, simplemente no se llegaría al objetivo planteado.

La medición del clima laboral en las entidades del estado, tiene como objetivo único realizar en la forma confiable y válida un diagnóstico sobre el estado en que se encuentra es aspecto organizacional en un momento determinado de la vida institucional, para partir del mismo variables que lo integran, para efectos de una intervención adecuada sobre el clima laboral se deberán. En consecuencia considerar las variables independientes que influyen en la percepción individual y colectiva del ambiente del trabajo por parte de los empleados y del significado que ellos les atribuyen a los mismos aspectos que se comportan como variables dependientes se trata de que a partir del mejoramiento de las variables independientes.

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