Cultura Organizacional

Cultura

Dentro de los procesos implicados en la innovación, la cultura constituye un factor cuya presencia no es siempre explicita y por lo tanto cuyo actuar no es siempre predecible. Al respecto, el término acuñado por Trist y Emery (1960) de Sistemas Socio-Técnicos resulta explicativo para abordar aquellos casos en que de la interacción del las personas y los sistemas, ya sean procesos o tecnología no se obtienen los resultados esperados. Para comprender este fenómeno, hay que tener en consideración que los grupos de personas que desempeñan una misma función a lo largo del tiempo, con frecuencia desarrollan modos de funcionamiento comunes, que han aprendido que dan resultados o que permiten el desarrollo de las tareas y que luego son adoptados en forma conjunta y tácita para luego ser traspasado a quienes se integren al sistema de trabajo. Estas premisas se sostiene de manera inconsciente y por lo tanto suelen primar ante cualquier tipo de actividad consciente, muchas veces de manera irracional, condicionando en alguna medida las formas de ejecución de una tarea y dando lugar a una cultura en particular.

La definición elaborada por Edgar Schein, citada por Del Valle, Abarzúa y Contreras, define cultura como una configuración de supuestos básicos, inventados, descubiertos o desarrollados, en el proceso de aprender a enfrentar sus problemas de “adaptación externa” e “integración interna” y que ha funcionado suficientemente bien para ser transmitida como un modo correcto de percibir, pensar y sentir en relación a los problemas. Según esto, la cultura sería un producto de un largo proceso de aprendizaje y adaptación que opera en tres distintos niveles. El más externo según estos autores, surgiría de la interacción con los “artefactos”. Un nivel intermedio surgiría de los “valores abiertos” y declaración de principios que la empresa explicita como propios y por último en un espacio de menor acceso a la acción consciente están los “supuestos básicos” que son conceptos que se dan por sentado sin lugar a cuestionamiento y que dan origen a particulares modos de funcionamiento.

En la distinción hecha por Del Valle, Abarzúa y Contreras, de las formas de enfrentamiento de los cambios surgen dos posibles formas de ajuste cultural. Al respecto, frente a nuevos estímulos del entorno existe la posibilidad de catalogarlo como un problema u oportunidad que independiente de su clasificación, será abordado por operaciones para definir alguna forma de reacción ante él, ya sea para resolver la eventualidad o para obtener beneficios de la oportunidad. Lo distintivo de esto, es que no se alteran los objetivos que estaban previamente fijados, sino que se ejecutan acciones que buscan mantener el equilibrio previo mediante la adaptación.

Por otra parte, la innovación se constituye como otra forma de cambio que no depende de acontecimientos del entorno, sino que surge de una visión de futuro de la empresa y se caracteriza por ser proactiva y no reactiva y por involucrar cambios cualitativamente diferentes en su contenido y participantes. De lo anterior, se desprende que frente a estas dos maneras de abordar el cambio hay una forma de afrontamiento a la base que caracteriza un actuar capaz de establecer importantes aspectos culturales en una organización que permiten distinguir los paradigmas “cultura de adaptación” y “cultura de innovación”.

En la cultura de adaptación, algunos de los supuestos básicos que la caracterizan son una relación con el entorno caracterizada por la sumisión, en donde la realidad ya está dada y se debe descubrir y las personas seguirán siendo de la misma forma. En contraste, la cultura de innovación se sostiene que la sumisión debe ser reemplazada por la dominación en un nicho propio, lo que conlleva comprender que la realidad no está dada sino que se debe construir y que las personas portan un potencial disponible a desarrollar.

Una de las propuestas planteadas por los mencionados autores, en su plan de investigación hace referencia a una de las interrogantes fundamentales a ser resueltas para una empresa que busca reorientar su desarrollo y asegurar su sustentabilidad futura a través de la innovación y es cómo lograr una transformación deliberada en la cultura presente. Al respecto, sostienen textualmente lo siguiente:

“Una cultura se puede transformar de modo deliberado si se pone en marcha, en forma sistémica y consciente, un proceso equivalente al que condujo a la formación original de sus supuestos básicos de manera inconsciente”.

Desde una perspectiva práctica, es necesario llevar a cabo acciones concretas dirigidas a innovar que comprendan tanto las operaciones como la organización, integrando un alto número de participantes de la empresa, haciendo uso y actualización de sus potencialidades. En este sentido, más que conocer en detalle las características actuales que se quieren erradicar, es importante generar las condiciones necesarias para ello que pueden incluir un facilitador externo metodológicamente competente.

Es importante considerar, que en ambientes rápidamente cambiantes, la capacidad de aprender de manera rápida y mejor que los competidores, podría implicar importantes ventajas competitivas y una de las claves para un aprendizaje efectivo se ve en las culturas que aprenden de sus errores en vez de evitarlos. Para ello, un importante aporte proviene de poder distinguir las tendencias inherentes en una organización o en parte de ella para obtener el máximo de los recursos presentes. Un aporte en esta línea, dirigido a generar culturas innovadores, se desprende del artículo de investigación: “Learning Cultures for sustained innovation success” (Taran Patel and Chirag Patel, 2008) publicado en conjunto por La Rochelle Bussiness School y Grenoble Ecole de Management, Francia. En esta publicación, los citados autores se dirigen a explicar cómo las distintas formas de aprendizaje que caracterizan a distintas formas de cultura pueden contribuir a un proceso de innovación exitoso si se reconoce en ellas las características y áreas fuertes para poder obtener un máximo provecho de ellas.

Dentro de sus consideraciones iniciales distinguen la concepción de cultura a ser trabajada como la propuesta por Mary Douglas (1996) quien define cultura como la forma en que la gente convive junta que supone a la base un acuerdo particular de relaciones sociales que está siendo testeado en forma continua para sostener su viabilidad, por lo tanto no adhieren a un concepto de cultura estático.

Los tipos de cultura distinguidos según su forma de abordar el aprendizaje son:

a) Cultura de Aprendizaje Jerárquico: Esta cultura es obligada por la tradición. Los miembros conocen

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