Cultura Organizacional

TIPOLOGÍAS CULTURALES"

Según afirma Spranger, los actos que realiza un sujeto poseen para el una determinada significación. Pese a que una misma acción puede tener varios valores, este autor piensa que en cada individuo prevalece o predomina un cierto tipo de significados, en torno a los cuales organiza sus actividades y fija sus objetivos. De acuerdo con los diversos valores predominantes buscados por cada sujeto para dar sentido a sus actos, Spranger distingue seis tipos de personas:

1. El hombre teórico, en el cual predominan los actos intelectuales, ya que ante todo busca la sabiduría.(FIG.13)

2. El hombre estético, que busca en sus acciones un significado estético.(FIG.14)

3. El hombre económico, en el que, pro el contrario, predominan los valores de tipo pragmático. Busca, por consiguiente, una utilidad a las acciones que realiza.(FIG.15)

4. El hombre político, valora ante todo aquellas acciones que le proporcionen poder, dominio o la posibilidad de poner en práctica sus ideas.(FIG.16)

5. El hombre social, gusta de realizar actos que le acerquen a otras personas, con objeto de compartir con ellas sentimientos y experiencias.(FIG.17)

6. El hombre religioso, orienta su vida y sus acciones hacia la consecución de un valor supremo.(FIG.18)

TOPOLOGÍA DE CULTURAS ORGANIZACIONALES.

Podemos afirmar, sin temor a equivocarnos, que no existen dos culturas organizacionales exactamente iguales, en las mismas dimensiones en que no existen dos individuos iguales. Los autores afirman que no es posible encontrar una cultura organizacional totalmente homogénea. Cada cultura organizacional es por tanto, única, con su historia propia; mitos y rituales singulares; filosofía, procesos y sistemas diferentes a otras, etc. Características como el dinamismo, la calidéz, apertura, etc. varían y las diferencian. Cada cultura organizacional posee sus propios rasgos y patrones culturales. Resulta una ardua labor teórica la categorización de las culturas organizacionales.

Los miembros de una cultura organizacional tienen sus propios valores, creencias, normas y expectativas que han sido desarrolladas con anterioridad en otros grupos. Los ajustes y adaptaciones que tiene una persona a una nueva cultura organizacional, muchas de las veces resulta compleja, llena de frustraciones y problemas, resultantes de procesos de asimilación entre sus patrones culturales personales y los rasgos de la cultura organizacional. Béjar (1994) reafirma lo anterior al sostener que " parece ser que uno de los aspectos principales en el cambio cultural es la similación de los valores ajenos".

Algunos rasgos comunes a las culturas organizacionales, según Newstrom y Davis (1993) son:

a.- estabilidad relativa, con cambios lentos que pueden acelerarse en tiempos de crisis.

b.- se manifiestan en formas más implícitas que explícitas, y

c.-son representaciones simbólicas de las creencias, valores, etc.

Para facilitar el análisis de las culturas organizacionales, algunos investigadores han elaborado tipologías, como por ejemplo, el modelo tipo de cultura productiva propuesto por Best (1990), y más recientemente por Palomares y Mertes (1995).

Para Best (1990), la cultura productiva es el resultado de un entendimiento entre los miembros de la organización que deriva en una reciprocidad mutua, forma una identidad colectiva que trasciende los intereses egoístas del individualismo del "homo económicus". Por su parte, Palomares y Mertes (1995), lo que llaman la cultura productiva comprende "la práctica productiva (conductas, acciones) y su correspondiente sistema de signos y símbolos."

Otra tipología, por cierto bastante difundida es la tipología de las culturas organizacionales de Sonnenfeld, quien tomando en cuenta características y diferencias culturales que hacen que no existan dos organizaciones exactamente iguales, ha definido cuatro grandes categorías de organizaciones, cada una de las cuales presentan rasgos similares que atraen a ciertos tipos de personalidades con sus propias expectativas de desarrollo.

a.- El equipo de beisbol.-Este tipo de organización involucra a individuos que tienen como rasgos un alto nivel de innovación y riesgo.

b.- La academia.- Proporciona todo tipo de facilidades para que el personal se desarrolle en áreas específicas.

c.- El club.- Los miebros de este tipo de organización se preocupan por la estabilidad, el compromiso y la adaptación a los cambios.

d.- La fortaleza.- La sobrevivencia en un medio ambiente adverso, es el principal motivo de todos los ajustes que realiza, ofreciendo muy pocas expectativas de desarrollo y poca seguridad de empleo.

En el libro titulado La Identidad de las Organizaciones de los autores J. Etrin y L. Shuartein, (citado por Alanís Huerta y Díaz Mendoza; 1992-1993), se presenta una tipología de los sistemas culturales consistente en cuatro categorías:

a.- Fuertes o débiles.

Cuando los rasgos culturales de las instituciones son más fuertes, éstos determinan las formas de conducta de los miembros, consolidándose una cultura organizacional distintiva por su liderazgo.

b.- Concentrados o fragmentados.

Cuando las acciones y decisiones obedecen al arbitrio de un pequeño grupo, negando las concertaciones y solamente interesados en la ejecución.

c.- De apertura o cerrados.

La tendencia hacia la apertura o al cierre depende del tipo de liderazgo. Cuando éste es autocrático, el sistema cultural tenderá a ser cerrado, mientras que bajo un estilo de liderazgo democrático, el sistema cultural tiende a la apertura.

d.- Reflejos o autónomos.

Cuando las pautas de conducta obedecen a la limitación e introyección acrítica de un modelo externo aunque no necesariamente extranjero, el sistema cultural es reflejo. Son autónomos, cuando las pautas de conducta obedecen a la singularidad interna de las organizaciones.

Otro buen ejemplo de tipología de la cultura organizacional es el ejemplo que detallan los autores Narayanny Nath (1993), basado en los patrones o dimensiones culturales de las organizaciones tipo A (Americanas) y tipo J (Japonesas) desarrolladas por William Ouchi.

Las organizaciones de tipo A (Americanas) están fundamentadas en estructuras jerárquicas, comunicación vertical, reglas formales, toma de desiciones centralizadas, valoran más a las cosas sobre las personas, etc. Coresponden a los sistemas mecanicistas de acuerdo con Burns y Stalker.

Las organizaciones de tipo J (Japonesas) están fundamentadas en estructuras planas, sistemas de comunicación horizontal, informales, más orientadas a los grupos que a las personas, a quienes valoran más sobre las cosas, y corresponden más a los sitemas

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