Cultura Organizacional

La Cultura Organizacional es el sistema de significados compartidos por los miembros de una organización que la distingue de otras.

La cultura de una organización describe la parte de su ambiente interno que incorpora la serie de supuestos, creencias y valores que comparten los miembros de la organización y que usan para guiar su funcionamiento. Las culturas organizacionales que son fuertes, estratégicamente correctas y adaptables tienen repercusiones positivas para el desempeño económico de la organización a largo plazo.

Características básicas que, en conjunto, captan la esencia de la cultura de una organización.

• Innovación y correr riesgos. Grado en que se alienta a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos.

• Minuciosidad. Grado en que se espera que los empleados muestren exactitud, capacidad de análisis y atención a los detalles.

• Orientación a los resultados. Grado en que la gerencia se centra en los resultados más que en las técnicas y procedimientos por conseguirlos.

• Orientación a las personas. Grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en los integrantes de la organización.

• Orientación a los equipos. Grado en que las actividades laborales se organizan en equipos más que individualmente.

• Agresividad. Grado en que las personas son osadas y competitivas, antes que despreocupadas.

• Estabilidad. Grado en que las actividades de la organización mantienen el estado de las cosas, en lugar de crecer.

Diferencia entre cultura organizacional y satisfacción laboral.

La cultura organizacional mide cómo ven los empleados a su organización y responde a las siguientes preguntas:

¿Fomenta el trabajo en equipo?

¿Premia las innovaciones?

¿Reprime la iniciativa?

En cambio, la satisfacción laboral trata de medir las respuestas afectivas al entorno laboral. Se ocupa de lo que sienten los empleados en cuanto a las expectativas de la organización, sistemas de recompensas, etc.

La cultura organizacional es descriptiva y la satisfacción laboral es evaluativo.

Subculturas

Casi todas las organizaciones grandes tienen una cultura dominante y numerosas subculturas.

Cultura dominante: Cultura que expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización.

Subculturas: Miniculturas en la organización, que por lo regular definidas por la división de departamentos y la separación geográfica.

Valores centrales. Valores principales o dominantes que se aceptan en toda organización.

Barreras de la cultura organizacional

La cultura fomenta el compromiso con la organización y aumenta la coherencia del comportamiento de los trabajadores, lo que sin duda son beneficios para una compañía. Desde el punto de vista de los empleados, la cultura es valiosa porque reduce la ambigüedad. Les indica cómo se hacen las cosas y qué es importante.

• Barrera del cambio: La cultura es un inconveniente cuando los valores compartidos no son los que acrecentarían la eficacia de una organización. Ocurre sobre todo cuando el entorno es dinámico. Cundo el medio pasa por cambios rápidos, una cultura arraigada puede de ser la apropiada.

• Barrera a la diversidad: Contratar empleados que por su raza, género, incapacidad u otras diferencias no son como la mayoría de los miembros de una organización produce una paradoja. La administración quiere que los empleados nuevos acepten los valores centrales de la organización, pues de otro modo es poco probable que se adapten o que sean aceptados. Pero al mismo tiempo, quieren reconocer públicamente y apoyar las diferencias que estos empleados aportan al centro de trabajo.

Las organizaciones buscan y contratan empleados de orígenes diversos por el nuevo vigor que aportan. Pero estas fuerzas y conductas diversificadas menguan

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