LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA RESISTENCIA AL CAMBIO

LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA RESISTENCIA AL CAMBIO Ensayo.

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones de hoy, enfrentan cada día un ambiente dinámico de cambios cada vez más acelerado, que exige de ellas y de su personal, adaptaciones constantes. Las corporaciones exitosas del futuro se parecerán muy poco a las corporaciones que ahora conocemos. Estamos en el umbral de una revolución global, la cual repercute en dramáticos cambios fundamentalmente en los trabajos, los negocios, la administración y la estructura de las organizaciones.

Actualmente las organizaciones que cuentan con una mejor estructura interna permanecen en un mundo de intensa competencia, donde lo más interesante ya no es la creación de un producto, sino la conjugación de los elementos materiales y administrativos para lograr el impacto deseado en el público consumidor, e incitarlos a la compra, manteniéndose así en el gusto del consumidor por más tiempo

Una de las dificultades de la introducción del cambio es que algunas personas se benefician mientras que otras sufren pérdidas, por lo que se resisten a él al verse afectadas de modos distintos. Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio.

El cambio organizacional requiere de capacidad de adaptación por parte de las organizaciones para enfrentar las diversas transformaciones que acontecen tanto en el ambiente externo como el interno, trayendo consigo un nuevo comportamiento organizacional.

La cultura organizacional puede ser definida aquí como las actitudes colectivas que los empleados tienen hacia la compañía, los líderes, los colegas, los socios y los clientes. La cultura determina si los empleados valorarán a sus clientes, además de las innovaciones de la compañía y la reducción de costos. La ausencia o presencia de este valor luego determina el rendimiento de los empleados y la organización como un todo.

Los obstáculos para el cambio son factores ambientales que dificultan la aceptación y la aplicación del cambio. Esta actitud se denomina Resistencia al Cambio. Las personas levantan con frecuencia barreras para el cambio por temor a lo desconocido, por desconfianza hacia los iniciadores del cambio o por sentimientos de seguridad amenazada.

DESARROLLO

1. Identifica los conceptos y características de la cultura organizacional.

Si bien es cierto, los factores formales de la cultura organizacional como son metas, tecnología, estructura, políticas, procedimientos y recursos financieros, son trascendentales y característicos de la cultura organizacional que se crean, se refuerzan y consolidan a través del esfuerzo humano que se ponga en ello; entonces lo ideal sería ocuparse de manera importante del personal que integra a la empresa y de la forma en la cual se transmiten los conocimiento.

Los factores informales tienen que ver con las dinámicas y relaciones entre los individuos que habitan la organización.

Parece ser que el interés por diagnosticar la cultura organizacional hasta hoy, ha obedecido más a la necesidad apremiante de las empresas por conocerse a sí mismas, autodefinirse o redefinirse, con el único fin de hacer frente con éxito a las demandas del medio en el que se encuentran inmersas. Este es el enfoque pragmático que ha visualizado a la cultura como el factor de incidencia para lograr cambios y llenarlos de sentido, que apunte a los objetivos de las empresas y sus aspiraciones de competitividad y desarrollo, dejando de lado el aspecto humano de los individuos que las conforman y la comprensión de la cultura en su nivel más profundo.

Uno de los elementos que caracterizan hoy a las organizaciones es su cultura, ya que las empresas comenzaron a mirar más allá de la actividad productiva y empezaron a consolidar sus propias reglas, costumbres, valores, hábitos y lenguajes, es decir, su propia ‘cultura’.

Cuando se habla de cultura organizacional se hace referencia a un patrón de conducta común, con personalidad y características propias, utilizado por los individuos y grupos que integran una entidad.

La cultura organizacional descansa básicamente en tres premisas: primero, que la cultura organizacional está asociada de una manera importante con el resultado del trabajo; segundo, que los contenidos o características particulares de una cultura organizacional explican esta asociación; y tercero, que puede lograrse un cambio en el resultado del trabajo, cambiando los contenidos particulares de la cultura organizacional.

La existencia de la cultura organizacional tiene una permanencia en el tiempo, ésta es relativa, ya que el individuo no sólo la aprende, internaliza y reafirma su conducta, sino que además la puede transformar. Desde esta perspectiva aparecen como factores de cambio los diversos aspectos del entorno social, que exigen una capacidad de innovación y adaptación en los individuos involucrados frente a nuevas formas de convivencia y modelos de organización distintos.

La cultura de cualquier organización muestra ciertas características comunes, también llamados rasgos culturales por Newstrom and Davis (1993):

a.- Es única y distintiva, es decir, cada organización tiene su cultura propia que la distingue de las demás organizaciones. No existe un tipo de cultura "mejor" para todas las organizaciones.

b.- Es implícita. Los miembros de una organización en muy raras ocasiones explicitan su cultura.

c.- Integrada en un conjunto de elementos consistentes entre sí, como si fueran partes de un rompecabezas.

d.- Estabilidad-dinamicidad relativa. En la mayor parte de las ocasiones, sus modificaciones y cambios son lentos.

e.- Es una representación simbólica de los elementos culturales.

f.- Tendencia a la perpetuidad, ya que las organizaciones atraen al mismo tipo de personas que tienen sistemas de valores y creencias similares.

g.- Es intangible, pero se manifiesta en todas las partes y elementos

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