LA DISCIPLINA DE LOS EQUIPOS

LA DISCIPLINA DE LOS EQUIPOS

Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith

Equipo = “Un pequeño número de personas con habilidades complementarias, que están comprometidas con un propósito, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque común, por los cuales se hacen mutuamente responsables” Esta definición sienta las bases de disciplina que los equipos deben compartir para ser eficaces.

[pic 1]

La diferencia entre equipo y otros grupos de trabajo, se da en función de los resultados de desempeño. El desempeño de un grupo de trabajo está en función de los que sus miembros hacen en cuanto individuo. En el equipo no solo incluye los resultados individuales, también los esfuerzos, trabajos y resultados realizados por dos o más miembros de forma conjunta.

El foco de los grupos de trabajo esta puesto en las metas y responsabilidades individuales, reforzando los estándares de desempeño individuales; al contrario de los equipos que su foca está enfocado en lo colectivo y bien común para la organización.

Construir el desempeño de equipo

Existen una serie de enfoques para abordar este tema, entre ellos están:

• Establecer urgencia, estándares de desempeño exigentes y dirección: Se basa en la necesidad de hacer creer a los miembros que el equipo tiene propósitos urgentes y valiosos. Cuanto más urgente y significativa es la base lógica, más probable es que el equipo realice su potencial de desempeño.
• Seleccionar a los miembros por sus habilidades y potencial de habilidades, no por su personalidad: Se debe escoger las personas por sus habilidades existentes y por su potencial a mejorarlas y aprender a unas nuevas.
• Prestar especial atención a las primeras reuniones y acciones.  Las primeras impresiones tienen su enorme significado: Es de gran relevancia el primer encuentro del equipo, en dicho encuentro se manifiestan los rasgos de cada miembro (Liderazgo).
•  Establecer algunas reglas claras de conducta: Ayuda a lograr los propósitos y metas de desempeño. Generalmente esta se relacionan con la asistencia, discusión, confidencialidad, enfoque analítico, orientación al producto final, confrontación constructiva y contribuciones.
• Establecer y ejecutar algunas tareas y metas inmediatas orientadas al desempeño: permiten monitorear los avances hacia hitos clave de desempeño.
• Desafiar regularmente al equipo con nuevos hechos e información: ayuda al equipo a redefinir y enriquecer su comprensión del desafío de desempeño, contribuyendo al equipo a construir un propósito común y fijar metas claras.
• Pasar juntos mucho tiempo: Es importante que los miembros de equipo tenga espacios de integración y se compenetren entre sí, para que aprendan a ser un equipo.
• Explotar el poder del feedback positivo, el reconocimiento y la recompensa: El refuerzo positivo, el reconocimiento y la recompensa.

Transformar las directrices amplias en metas de desempeño específicas y cuantificables es el paso inicial más seguro para un equipo que intenta configurar un propósito significativo para sus miembros. Entre las razones para ello encontramos:

• Las metas de desempeño específicas de equipo ayudan a definir un conjunto de productos de trabajo que son diferentes tanto de una misión propia de la organización como de los objetivos laborales individuales.
• La especificidad de los objetivos de desempeño facilita una comunicación clara y un conflicto constructivo al interior del equipo.
• La accesibilidad a las metas específicas ayuda a los equipos  a mantener el foco en el logro de resultados.
• Las metas específicas permiten a un equipo lograr pequeñas victorias, mientras persigue un propósito más amplio.
• Las metas de desempeño son convincentes. Son símbolo de realización que motivan y energizan. Desafían a personas de un equipo  a comprometerse como equipo, a hacer la diferencia.

Con respecto al número de miembros de un equipo no existe una directriz clara, pero si es relevante que en la experiencia se conforman entre 2 y 25 personas. Pero cabe anotar que existe la probabilidad que un grupo sea más manejable y trabajen mejor sus diferencias individuales, funcionales y jerárquicas, en procura de un plan común y de responsabilizarse conjuntamente de los resultados.

Para la formación de equipos se requiere de habilidades, las cuales se pueden clasificar en tres categorías:

• Experticia técnica o funcional: El éxito de aquellos que cuentan con las habilidades específicas y complementarias.
• Habilidades de resolución de problemas y toma de decisiones: Capacidad de identificar problemas, oportunidades de avanzar y tomar decisiones necesarias sobre el proceder.
• Habilidades interpersonales: Habilidad para correr riesgos, la crítica constructiva, la objetividad, escuchar activamente, otorgar el beneficio de la duda, y reconocer los interese y logros de los demás.

La selección de los miembros de un equipo debería montarse sobre la combinación del potencial de habilidades como sobre las habilidades ya probadas.

...