LA NUEVA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

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LA NUEVA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE

Jiménez, Wilmary.

RESUMEN

El presente artículo se plantea como objetivo general de la investigación, la cultura organizacional como el valor fundamental que aprecian  los empleados, generando un impacto en la moral, la motivación, satisfacción y productividad en la compañía. Las empresas deben realizar programas de desarrollo en donde se puedan mejorar las habilidades de los integrantes de una organización, fortaleciendo sus valores y aumentando la retención de los buenos empleados. Es importante mantener la cultura organizacional debido a que detecta problemas en los grupos de trabajo para el buen funcionamiento de la compañía.

Palabras Claves: Organización, cultura, comunicación.

Línea de Investigación: Desarrollo de Capital Humano.

INTRODUCCIÓN

El enfoque acerca de las organizaciones ha ido cambiando con el pasar del tiempo. Anteriormente, se consideraba que las empresas debían contar con una dirección centrada en mantener el control, el registro y el orden. Este tipo de estructura esencialmente reproduce el conocimiento previo acerca de experiencias de sus empleados, además los cambios no son relevantes ni novedosos.

De esta manera, la organización comienza a ser poco productiva y empieza dejando de lado aquellos elementos monótonos y tradicionales para comenzar a formar una estructura de trabajo más dinámica, flexible e innovadora.

Un cambio en la estructura de las organizaciones dio paso a transformar los elementos que componen la cultura corporativa; que, si bien es única para cada compañía, existen algunos componentes similares que son compartidos y esenciales para una gestión interna y externa eficaz.

El sentido de pertenencia entre los empleados basada en la misión, visión y valores de la empresa, los incentivos y capacitaciones como motor para incentivar al personal a que cumpla con los objetivos establecidos por la compañía, el trabajo en equipo y las buenas relaciones tanto internas como con las audiencias claves externas forman parte del foco que deben considerar las organizaciones para construir una cultura organizacional fuerte.

En este sentido, sobre la base de los antes expuesto, el objetivo del presente artículo es lograr el estudio y análisis de la importancia de la cultura organizacional para alcanzar el mejoramiento continuo y logro de los objetivos de las empresas.

OBJETIVOS

GENERAL:

Estudiar y analizar la cultura organizacional de los grupos internos en las empresas.

ESPECÍFICOS:

• Revisar los aspectos teóricos de la cultura organizacional.
• Aplicar la técnica del cuestionario en los grupos internos de una determinada empresa como método de análisis de la cultura organizacional.

MÉTODOS Y MATERIALES

Como primera técnica en este artículo se implementó la revisión bibliográfica la cual dio como resultado el siguiente resumen:

La cultura organizacional determina el comportamiento, las creencias compartidas y establece los medios y criterios para comunicarse entre los miembros de una organización; lo cual, desarrolla la cultura comunicativa de la empresa; es aquella que fija los conceptos, valores y criterios que son considerados por los integrantes de la institución al momento de comunicarse.

En primer lugar, Chiavenato (2004; p, 120) afirmó que “la cultura comprende valores compartidos, hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones, y objetos que se transmiten de una generación a otra.”

Entonces, cuando se habla de cultura corporativa nos referimos, a groso modo, a la suma de todas las características que conforman una organización e influyen directamente en el comportamiento del equipo laboral.

El primer paso para conocer una organización es conocer su cultura. (…) La forma en la que interactúan las personas, las actitudes predominantes, los supuestos subyacentes, las aspiraciones y los asuntos relevantes de las interacciones humanas forman parte de la cultura de la organización. (Chiavenato. 2004; p, 123)

Hodge, Anthony y Gales (2008) definieron cultura corporativa como un modelo que orienta a los miembros de la organización a tratar con sus problemas y entornos, a dos niveles: observable e inobservable.

El nivel observable abarca los aspectos tangibles que caracterizan a la empresa, tales como la arquitectura, logos, colores, uniformes, tecnologías, entre otros.

A diferencia del nivel inobservable que hace alusión a las características intangibles de la cultura que componen a una organización, los valores, normas, creencias y suposiciones que compartidas por los integrantes de la institución.

Para Chiavenato (2004; p, 125) la cultura corporativa presenta varios estratos, los cuales hay que conocer para poder analizarla:

1. Artefactos: tecnología, materiales, productos y servicios.
2. Pautas de comportamiento: procesos, tareas y reglas.
3. Valores y creencias: lo que hacen o dicen las personas en su cotidianidad, filosofías, estrategias y objetivos.
4. Supuestos básicos: creencias inconscientes, sentimientos, concepción de la naturaleza humana.

La cultura organizacional es una combinación de creencias, historias y comportamientos que perduran en el tiempo.

Para comprender mejor este concepto, Chiavenato (2004; p, 126) enumeró seis características principales:

1. Regularidad de los comportamientos observados.
2. Normas. Pautas de comportamiento, políticas y lineamientos para hacer las cosas.
3. Valores dominantes. Los principios compartidos que identifican a la organización y sus resultados.
4. Filosofía. Las políticas éticas que consideran hacia el trato de sus empleados y clientes.
5. Clima organizacional.
6. Reglas. Guías oficiales del comportamiento dentro de la compañía.

Por ende, la cultura organizacional y la comunicación son términos que van de la mano, ya que influyen directamente, bien sea de manera negativa o positiva, en el desarrollo y enfoque de los objetivos de una empresa.

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