LAS RELACIONES ENTRE LAS CRISIS DEL ENTORNO, LA INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y LOS PROCESOS DE CAMBIO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA[pic 1]

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

Curso: Desarrollo Organizacional

Cohorte X 2020-1

Facilitadora: María Borges

LAS RELACIONES ENTRE LAS CRISIS DEL ENTORNO, LA INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Y LOS PROCESOS DE CAMBIO

Maestrante: Fernández Celenio

V- 18.112.607

G: 5 Monagas

Granado Yubelitza

V-13.923.074

G: 5  Sucre

                                                                                           Perozo  Nardelis             V- 19.506.766

G: 4 Mérida

López Alejandro

V- 20.420.198

                                                                                                G: 5 Monagas

        En principio, el mundo donde existen y seguirán operando las organizaciones durante el resto de los siglos están destinado a cambiar las actitudes, las relaciones, los valores, los comportamientos y la estructura de la organización, de tal modo que ésta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados, tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente.

Para alcanzar esta serie de cambios, es necesario afrontar una serie de retos y/o problemas los cuales son los siguientes:

Cambio en la forma de las organizaciones: este tipo de cambio ocurre, ya que, las empresas están tratando de sobrevivir económicamente en el mercado, y por ellos las medianas y grandes empresas tienden a fusionarse o realizar absorciones de pequeñas empresas, con el fin de mantenerlas en el mercado.

 Cambio en la misión o “razón de ser”: cuando esto ocurre en las empresas, las mismas deben reexaminar su razón de ser y/o desarrollar nuevas estrategias para establecer o ampliar su espacio.

Cambio en la manera de hacer negocios: estos cambios se ven reflejados en las estructuras, estrategias y dirección del negocio, esto debido a las presiones del medio ambiente y a los cambios de liderazgo de las organizaciones.

Cambio de propietario: este tipo de cambio es uno de los que requiere un cuidadoso control, debido a que le ofrece más participación a los empleados en la cual estos pueden llegar hacer copropietarios de la empresa, además poseer participación de utilidades y un mayor grado de propiedad tanto psicológicas como económica.

Freno al crecimiento: esto quiere decir trabajar menos y de manera más inteligente, y reducir el crecimiento, esto con el fin de garantizar la supervivencia y crecer posteriormente.

Cambio en la cultura de la organización: este cambio ocurre en particular cuando se realizar las fusiones, absorciones y combinaciones de empresas, la administración de dos culturas y la creación de una tercera cultura combinada son aspectos esenciales para que la organización alcance la excelencia y, de hecho, la supervivencia.

Para que estos cambios ocurran con eficacia las organizaciones establecer una visión de lo que la institución debe ser y la dirección hacia esa visión, un sentido claro de la identificación de su razón de ser, además de un sentido de independencia organizacional y de su ambiente externo, escenarios nítidos y factibles para desarrollar planes estratégicos y de contingencia, unas estructuras organizacionales que nos permita flexibilidad para poder realizar el trabajo con eficiencia y eficacia, utilización de la tecnología de la mejor manera para poder dar resultados efectivos a la empresa y por último se debe implementar un sistema de recompensa.

       Beckhard (1988) expresa que “el dilema que enfrenta todo grupo directivo consiste en facilitar y administrar el cambio y el desarrollo por una parte y, al mismo tiempo, “mantener a la tienda funcionando”.

        Administrar el cambio en organizaciones complejas es como conducir un bote de vela en aguas turbulentas y vientos tormentosos. Esto lo que significa que todo los lideres organizacionales deben entender al sistema organizacional (las estructuras formales más el ambiente pertinente). También deben con su comportamiento demostrar que están comprometidos con la efectividad, excelencia y mejoría, y deben  estar dispuestos a invertir en sus capacitaciones, reubicaciones y reorganizaciones para lograr sus éxitos.

        La administración de complejidad implica gran habilidad para tratar la ambigüedad, talento para mejorar conflictos, preocupación profunda por las personas y su potencial, habilidad de mantener un equilibrio entre confiar en las habilidades de la planeación sistemática y un sentimiento intuitivo, y lo más importante tener visión.  

        Es evidente que el proceso de intervención es complejo. Ya que una de las grandes trampas en las que caen los esfuerzos de cambio de los sistemas grandes es que los lideres organizacionales se apresuran en el proceso de planeación con el fin de llegar  a la etapa de “acción”. Esto ha demostrado que debido a la falta de compresión de los líderes organizacionales estos procesos de cambios de los sistemas grandes fracasan.

        El liderazgo organizacional es un tema popular en la actualidad por su trascendencia, relevancia y en especial por su importancia para establecer una jerarquía sana dentro de una organización, Sagan (2000) en su obra El mundo y sus demonios, expone que los seres humanos, por pertenecer al orden de los primates, están sujetos a jerarquías de dominación y, por lo tanto, tienden a subordinarse a los que ocupan mejores posiciones en la jerarquía, a las figuras de autoridad  o de poder.

Esta observación está amparada por estudios organizacionales, antropológicos y biológicos, simplemente porque afirma el principio de que las jerarquías existen porque brindan beneficios a los grupos para su supervivencia y prosperidad; de allí su prevalencia en el mundo natural.

Liderar implica mostrar cualidades y destrezas que provoquen en el resto de las personas una inspiración por lo que se hace o muestra. Sin embargo, ser un líder dentro de una organización resulta difícil, en virtud a que las mayorías de las decisiones vienen definidas por los parámetros y normas implantadas dentro del mismo seno de la organización e instruidas por los niveles jerárquicos.

     “Los directivos que lideran iniciativas de cambio difíciles, suelen ser totalmente inconscientes de las amenazas que se les avecinan hasta que es demasiado tarde para responder” (Heifetz y Linsky 2004, 73).

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