LIDERAZGO ¿Qué es el cambio Empresarial?

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                                       LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN EMPRESARIAL

UNIVERSIDAD DA VINCI DE GUATEMALA

CENTRO UNIVERSITARIO DE HUEHUETENANGO

SEGUNDO SEMESTRE

LIDERAZGO

LIC.EDDY CHICAS

TEMA:

PROCESOS DE CAMBIO

INTEGRANTES:

EMILIO ANTONIO TELLO MERIDA 201501682

LUIS FRANCISCO COBON HERRERA  201500880

  HUEHUETENANGO 16 DE NOVIEMBRE DE 2,015

INTRODUCCION

Las empresas son sistemas abiertos, y por tanto están en constante interrelación con el entorno. Esta se produce en ambos sentidos, es un hecho reconocido que en las últimas décadas se viven produciendo una paulatina desestabilización del entorno empresarial expresa en constante cambios.
Esta inestabilidad repercute dentro de la empresa. Los ambientes inestables externo e interno aumentan el grado de incertidumbre del proceso de administración.
Las empresas modernas, para lograr una competitividad sostenible y adaptarse a los entornos inestables de hoy, ejecutan cambios hacia estadios superiores, El cambio estratégico es algo que todo empresario debe dominar para triunfar .Durante su implementación surgen eventos que ponen en peligro su éxito.
Este trabajo se propone reflexionar acerca de los procesos de cambio en una organización, estrategias que las empresas se deben de poner en marca a realizar y los mecanismos de control de la estrategia

PROCESOS DE CAMBIO

¿Qué es el cambio Empresarial?
El cambio empresarial es el esfuerzo sistemático para rediseñar una empresa de tal manera que la ayude a adaptarse a los cambios en el medio ambiente externo o para lograr nuevas metas. A pesar de la meticulosidad alcanzada en la planeación estratégica del cambio, durante su implementación surgen eventos inesperados que ponen en peligro su éxito. Dentro de los cuatro principios fundamentales del cambio que identifican Grouard y Meston globalidad, universalidad, ruptura e indeterminación, el último reconoce que no es posible lograr lacorrespondencia absoluta entre planeación y ejecución del cambio, ya que presupone que el cambio puede ser guiado, pero no puede ser perfectamente dominado.
A partir de criterios de evaluación de la práctica de la gestión empresarial, de la utilidad de su estudio y de su posibilidad de desarrollo teórico se ha constatado la existencia de incongruencias entre la estrategia de cambio prevista en la empresa y el desempeño real del proceso.

¿El cambio es bueno o malo?

Hay que decir que el cambio en sino es inherentemente bueno, solo a través de la Evaluación de sus consecuencias, después de determinado lapso de tiempo, se puede decir si fue bueno o no, pero hay una cosa cierta y es que quedarse quietos tampoco es bueno, el movimiento es necesario, la innovación es un requerimiento básico para competir y trátese de crear grandes olas o pequeñas olas, lo fundamental es no anclarse en un punto y ver como los demás botes pasan y pasan por el lado hasta perderse en el horizonte.


Complejidad del Cambio

El cambio no es un estado “natural” para la empresas y organizaciones en general Estas están hechas para funcionar, no para cambiar; su finalidad es producir, brindar un servicio, vender, satisfacer sus clientes, remunerar a sus accionistas o generar los fondos necesarios para seguir funcionando.-
Las empresas luchan en forma permanente contra el desorden interno, contra la entropía, mientras que el cambio supone el desequilibrio, la inestabilidad, aunque sean transitorias.- Con el agravante que dicha transitoriedad va camino de transformarse en permanencia: la paradoja del cambio como rutinaPero cambiar no es introducir nueva tecnología, o nuevas soluciones estructurales o nuevas estrategias comerciales o nuevos sistemas de gestión
Es eso y bastante más. Cambiar implica romper tradiciones, hábitos y costumbres, rutinas incorporadas a nuestra forma de ver y operar la realidad Implica modificar centros de poder y de intereses personales y grupales, arriesgar, vencer temores y resistencias
El cambio es no sólo organizativo, tecnológico o gestionaría sino también , y fundamentalmente, cultural

¿El por que de un proceso de cambio?

El proceso de cambio en una organización, puede tener diferentes orígenes; éstos pueden variaren función de la orientación o necesidades da la empresa. En este contexto, la necesidad de cambiar puede deberse a:
• Estancamiento de la organización, apatía de los trabajadores, exceso de burocratización.
• Presencia de la competencia.
• Introducción de nuevas tecnologías.
• Acceso a nuevos mercados o segmentos, desarrollo o comercialización de nuevos productos.
• Nuevos aprovechamientos de la capacidad instalada.
• Obtención de mayores rendimientos financieros.
• El convencimiento de la dirección de conducir a la organización hacia otras orientaciones.
• El interés de los altos ejecutivos por introducir cambios en la empresa.
• Influencia o presión por parte de los compradores o clientela para que la empresa asuma nuevos programas o procesos.
• Instrucciones directas del corporativo.
• Normas o requisitos nacionales o internacionales.
Factores de cambio.
El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:
• El Sistema (en elque se llevará a cabo el cambio).Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.
• El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio).Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.
• Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar).Un estado deseado, que define las condiciones específicas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.

Proceso de cambio.
Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.
Cuando se quiere llevar adelante un proceso de cambio, se debe tener en cuenta que las personas pretenden que la nueva situación les proporcione la misma seguridad que la previa. Mientras el proceso avanza sin mayores dificultades, el cambio sigue adelante, pero no bien se producen inconvenientes, las personas tienden a volver rápidamente a la situación anterior y es por eso que gran proporción de los procesos de cambio fracasan al poco tiempo de ser implementados.
La confianza es un requisito esencial para lograrun ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación. En este mundo globalizado e hipercompetitivo en el que nada parece seguro, no resulta extraño que la confianza haya casi desaparecido del ambiente laboral.
Los empleados desconfiados se comprometen menos y son menos eficaces que los que confían. Los directivos que desconfían de sus empleados malgastan su tiempo controlándolos y ni unos ni otros se concentran en sus tareas y responsabilidades específicas.
La motivación de los recursos humanos se logra cuando son tenidas en cuenta tanto las metas de la organización como las de las personas que la integran, creándose una verdadera energía que facilita el proceso de cambio.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
Fuerzas Internas.
Son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
Fuerzas Externas.
Son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico. Los Cambios planeados surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más provecho, en este proceso de transformación, las fuerzas deben quebrar con elequilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, (Resistencia al Cambio) es por ello que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.


Fuerzas Ambientales 

El Proceso de Cambio Planeado.
El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:

•El Sistema (en el que se llevará a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo.

•El Agente de Cambio (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito.

•Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Unestado deseado, que define las condiciones específicas que el sistema,con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar


El proceso de cambio planificado consta de los siguientes: 

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