La Cultura en la Elaboración del Plan Estratégico en la Empresa Freskos

La Cultura en la Elaboración del Plan Estratégico en la Empresa Freskos

En la actualidad las organizaciones se encuentran en la implementación de su Plan Estratégico, y se encuentran a la vez en constantes cambios, debido a las altas actualizaciones en la tecnología de software, competencia en el mercado, procesos internos, entre otros, siempre en miras a las mejoras de la organización y cuando la organización atraviesa por cambios, se encuentra con resistencia de sus colaboradores a dicho cambio, por lo que el cambio demanda que se planteen estrategias para que  dicho cambio sea un éxito, así como también sea un éxito la elaboración de su Plan Estratégico. En tal sentido el presente ensayo se enfoca en la resistencia en la cultura, cambio organizacional que trae la elaboración e implementación de un Plan Estratégico, para ello inicialmente se definirá el concepto de personalidad, liderazgo sobre la relación de la autoridad, cambio organizacional, seguidamente se presentará un caso de la organización Freskos, en la tercera parte se citará porqué se resisten al cambio y qué técnicas se pueden utilizar para reducir la resistencia y mejorar en el liderazgo y, finalmente, se dará una conclusión.

Como se mencionó, inicialmente defino la personalidad, al respecto Andrés Pueyo (2007) indicó que no se debe confundir persona con personalidad. La persona designa un individuo humano concreto; la personalidad, por el contrario, es un término científico que han formulado los psicólogos con la intención de formarse una idea de la manera de ser y de actuar que caracteriza el organismo psicofisiológico que denominamos persona. Las personas poseen una personalidad propia, que designa la manera de ser y funcionar de un psiquismo humano, tal como ha sido construida gracias a la investigación psicológica. Así mismo menciona que el carácter, a pesar de que es un componente fundamental de la personalidad humana, es un tópico que se ha resistido tradicionalmente al estudio científico. La mezcla de valores, sentimientos y actitudes que constituyen el carácter son fenómenos demasiado matizados por los valores éticos morales de la sociedad en qué viven los individuos y necesitan un estudio más cualitativo que cuantitativo. Los adjetivos que mejor definen los caracteres son orgullosos, hipócritas, fraudulentos, deshonestos, autoritarios, vividores, enredadores, desconfiados, creyentes, piadosos, rectos, educados o caritativos.

Respecto al liderazgo y la relación de la autoridad, Guillén (2012) indica que se da la circunstancia de que un grupo se forme alrededor de una personalidad que se encuentre investida de autoridad por el hecho mismo de que los miembros aceptan su influencia, la buscan y esperan de esta ”persona central” que organice el grupo, defina las situaciones y esclarezca los objetivos. (Esta situación es cómoda para el jefe sólo en apariencia,  ya que no permite que surjan los conflictos subyacentes que brtan bruscamente y para los que no se encuentra preparado).  Este segundo aspecto de la realidad presenta al jefe en el seno de una unidad: el taller, la fábrica, el establecimiento. Su personalidad, su carisma, puede hacerle prevalecer y serle suficiente. Una situación semejante pone de manifiesto una autoridad personal y carismática, el grupo puede organizarse a sí mismo y, acto seguido, dictar reglas, repartir funciones, crear su propia “constitución”, lo cual vuelve a definir los estatutos de la autoridad conferida relativos a las responsabilidades que tal o tales individuos han de asumir dentro de unos límites fijados o no.

Definimos el cambio organizacional, al respecto Robbins y Coulter (2015) indicaron que la mayoría de los gerentes, en algún momento, pasan por cambios en las organizaciones que laboran. Clasifican estos cambios como cambio organizacional, cualquier modificación de personal, estructura o tecnología. Se requiere que haya un líder que asuma la responsabilidad de manejar el proceso de cambio.  

El cambio organizacional tiene que ver con la cultura organizacional, de una u otra forma. La cultura se ve afectada por los cambios, ya sea que se ubiquen en pequeñas unidades o que se localicen en la totalidad de la empresa, dicho de otro modo, cualquier cambio en la organización es también un cambio en la cultura, bien de un área o bien de la empresa en general. A decir verdad, los cambios en las organizaciones son cambios culturales dado que las reformas se producen en los valores, en las normas, en las costumbres o en los saberes mediante los cuales la organización alcanza su misión. Hay cambio cultural, específicamente en los valores cuando las directivas deciden el redireccionamiento de la “actitud” del grupo frente a la competencia: de unos valores de tolerancia y de convivencia expresa, a una competencia más agresiva y de iniciativa. Se cambia la cultura en dimensión de las normas cuando, a partir de decisiones oficiales o gerenciales se cambia, por ejemplo, la hora de entrada, de las 8 am a las 7:30 am, se incrementan los salarios, se licencia personal. Díez (1999) dice que además del cambio natural o evolución espontánea de la cultura organizacional “hay que hablar también del cambio consciente e intencional de la cultura organizativa, si es posible en ese caso de los factores que lo van a determinar” (p. 138). Puede decirse entonces que en la cultura de la organización el cambio es permanente, tiene origen en su interior, cuando se planea de forma intencional y sistemática y se origina en el entorno de la empresa cuando los cambio internos son el resultado de influencias del sector al que pertenece, o del medio socioeconómico en el cual se desenvuelve. También se puede afirmar que es fuente de cambio si se inicia y si se sostiene el proceso de cambio en uno u otros factores componentes de la cultura y es destinataria del cambio -la cultura organizacional- si los cambios se producen en otras dimensiones de la empresa (procedimiento, sistemas de información, plan estratégico, productos), pues ella resultará finalmente afectada (Acosta, 2002)

Un cambio organizacional consiste en llevar una organización de una situación actual a una situación futura, la cual solo existe en la visión de los directivos. Por lo tanto, el líder que se requiere para dirigirlo no es el tradicional. En ese sentido, autores como Bass y Avolio proponen que el nuevo tipo de liderazgo adaptativo que se requiere es del tipo "transformacional" (Brown, 2012)

De los conceptos citados anteriormente, decimos que todo cambio está relacionado con cambio de personal, cultura, económico, tecnología y en los procesos de la organización. Para responder la resistencia a los cambios, las organizaciones deben plantear las estrategias para afrontar con éxito el cambio.

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