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LA SELECCIÓN DE PERSONAL

EN QUÉ CONSISTE?

Consiste en determinar mediante el uso de técnicas adecuadas, cuáles entre varias personas son las más idóneas por sus aptitudes y cualidades personales, para desempeñar las funciones y actividades del puesto a cubrir, a satisfacción tanto del propio trabajador como de la persona que lo contrata.

FASES GENÉRICAS

• Conocimiento de la empresa

• Descripción del puesto de Trabajo

• Elaboración del perfil del puesto

• Reclutamiento

• Selección

• Incorporación/acogida

• Seguimiento.

ANÁLISIS DE NECESIDADES

Constituye una fase preliminar al proceso de reclutamiento y selección. Conviene prever con cierto período de tiempo estas necesidades (análisis de la plantilla - puesto presupuestado o no).

RECLUTAMIENTO

Consiste en reunir y buscar el mayor número de candidatos interesados en el puesto que se pretende cubrir y en el plazo de tiempo previsto.

RECLUTAMIENTO INTERNO

• Política de rotación-traslado. Consiste en el cambio de puesto de trabajo dentro del mismo centro, o en otros, en sentido horizontal. Normalmente conlleva una mejora económica y de contenido del puesto.

• Políticas de promoción. Favorecen el cambio de puesto de una persona en sentido vertical. Implica una mejora económica y profesional.

RECLUTAMIENTO INTERNO

• Ventajas que ofrece la promoción interna

• Favorece el clima laboral

• Crea una vacante a nivel más bajo, que es más fácil de cubrir.

• Posibilidades de descubrir talentos ocultos.

• Ventajas reclutamiento interno

• Bajo coste económico.

• Mayor índice de validez y seguridad ya que el reclutador conoce a los candidatos.

• Estimula una competencia sana entre los miembros de la organización. Mejora en el desempeño del trabajo.

• El incremento salarial para el promovido suele ser inferior.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Base de datos interna(empresa).

• Oficinas de empleo.

• Centros de formación:Universidades, escuelas

• Internet.

• Centros de asociación: Colegios y organismos oficiales, asociaciones de tipo cultural.

• Empresas de la competencia.

• Anuncios en prensa.

• Empresas de selección de personal.

PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS

• Análisis formal

• Análisis contenido. Adecuación descripción del puesto-persona.

• Grafología( carta de presentación).

• Presentación general. Calidad.

• Detalles notables

• Coherencia/Incoherencia formal interna

• Coherencia/Incoherencia formal externa

• Forma de expresión

• Carencias importantes

• Aspectos positivos

ASPECTOS FORMALES

• Estructuración:

o Inestructurado, narrativo, extensivo.

o Inestructurado sintético indicativo.

o Semiestructurado rudimentario o funcional

o Estructurado sistemático.

o Estructurado funcional

• Extensión:

• Breve. Insuficiente o suficiente

o Sintético o deficiente

o Normal (1 a 3 hojas).

o Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontáneo

PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS

• Análisis formal

• Análisis contenido. Adecuación descripción del puesto-persona.

• Grafología( carta de presentación).

ASPECTOS DEL CONTENIDO

• Requerimientos

o Formación básica

o Formación complementaria

o Experiencia

o Habilidades profesionales

• Nivel cultural general

• Hipótesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia

relevante para el puesto de trabajo.

• Hipótesis sobre actitudes

• Hipótesis sobre valores

• Asociados o no a la personalidad

• Situación personal

• Disponibilidad

• Adaptabilidad

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

• Test de Personalidad.

• Test de aptitudes

• Pruebas de conocimientos

• Técnicas de simulación: Tratamiento y solución de casos, In basket, role playing, dinámica de grupos, Assesment centers.

• Grafología.

• Entrevista.

LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

• Las Competencias; que son:

Una característica personal relativamente estable y causalmente relacionada con los resultados superiores en un puesto.

En definitiva, lo que hacen los mejores en un puesto.

TEST DE APTITUDES

Son aquellos que se refieren a las características potenciales del sujeto y miden las distintas aptitudes intelectuales que complementan a la inteligencia general en función de la tarea concreta que se esté desarrollando. Los más comunes evalúan las aptitudes verbales, numéricas, mecánicas y espaciales.

TEST DE PERSONALIDAD

Tratan de medir los rasgos o características de la personalidad de los candidatos. Se clasifican en:

• Subjetivos: El sujeto responde a las preguntas, tipo cuestionario.

• Expresivos: Son los que estiman la personalidad del sujeto a través de los movimientos expresivos del mismo.

• Proyectivos: Presentación de unos estímulos a los que el individuo responde de forma libre.

• Objetivos: Miden algún aspecto determinado de la conducta.

• Situacionales: Se observa la conducta del sujeto en una situación.

P A PREFERENCE INVENTORY

Creado por el Dr. Max Kostick. Director de investigaciones del Boston State College.

Cuestionario binario de elección forzada. Consta de 90 parejas de aserciones.

Se analizan 20 factores de comportamiento: 10 necesidades y 10 roles. Las necesidades son las motivaciones profundas de la persona. El rol es lo que la persona hace.

Facilita información en 7 ámbitos: La orientación del trabajo, el liderazgo, el dinamismo, la sociabilidad, el estilo de trabajo, el temperamento y la subordinación.

NECESIDADES

• Necesidad de finalizar personalmente una tarea (N)

• Necesidad de triunfar o de logro (A)

• Necesidad de controlar a otros (P)

• Necesidad de llamar la atención (X)

• Necesidad de pertenecer a grupos

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