La cultura es la clave para entender una organización

Cultura.

La cultura es la clave para entender una organización

La cultura se desarrolla en forma natural cuando se creen grupos de seres humanos.

La organización se encuentra inserta en un entorno formado por la sociedad, de donde obtiene parte importante de las premisas para sus decisiones. Es decir, la cultura organizacional es consistente con la cultura de la sociedad en la cual esta inmersa: tanto el entorno interno (su propios miembros) y externo de la organización.

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Definición

La cultura organizativa es una construcción de dos niveles que incluye tanto características observables como inobservables de la organización.

Nivel observable incluye muchos aspectos de la organización como la vestimenta, modelos de comportamiento, de reglas, historias mitos el lenguaje y las ceremonias.

Inobservable compuesta de valores, normas, creencias y suposiciones compartidas por miembros de la organización.

También la cultura es el modelo o configuración de esos dos niveles de carraca. Que orienta o dirige a los miembros de la organización a tratar con sus problemas.

Conclusión

1.La cultura no es éstatica  surge y cambia a medida que la organización cambia en si misma.

2.Cambios imperceptibles para quienes están dentro

3. No puede ser cambiada por decreto

4.No es visible para quienes están dentro de ella: (como el acento q no captamos en los miembros de nuestro país y si en los de otros.)

5. Se transmite a los nuevos miembros

6. Solo se puede ser vista en virtud a una intervención externa.

7.Al ser visible se abre paso a la posibilidad de su cambio, según los objetivos estratégicos de la dirección en la organización.

Formación de la cultura:

Edgar Schein:

Sugiere que los grupos progresan  a través de una seria de etapas que afectan a la cultura.

Primera etapa:

El grupo busca a alguien que les guíe. La clase depersona que es seleccionada para liderar es indicativa de muchos de los valores y normas del grupo u organización.

(Dar ejemplo y explicar: JC penney- Henry Ford)

Segunda etapa:

Implica confrontacion de la privacidad, diferencia de roles y relaciones entre colegas. A menudo el extinto inicial puede motivar que los empleados aporten un mayor compromiso y esfuerzo a la organización. ( Explicar ejemplo equipos de futbol profesional- Real Madrid, Baloncesto Chicago Bulls, Rugby All black- cada una de estas organizaciones han desarrollado culturas fuertes y únicas alrededor de tradiciones ganadoras)

Tercera etapa:

Aqui surgen las confrontaciones de creatividad y estabilidad. El grupo o la organización empieza a hacer frente a los métodos innovadores que llevaron a su éxito inicial, a medida que esa innovación y creatividad entran en conflicto con las necesidades de orden y estabilidad.

Finalmente la organización o grupo solo madura cuando encuentra una confrontación sobre asuntos de supervivencia y crecimiento. La organización aprende si es flexible y adaptable a las condiciones cambiantes del entorno circundante o si su propia supervivencia esta en duda.

Las etapas del desarrollo cultural representan  cambios en objetivos, valores, objetivos en la organización. La cuestión subyacente a lo largo y ancho de estas etapas de desarrollo es si la organización puede crear la clase de cultura que se necesita para sobrevivir.

(Explicar ejemplo APPLE)

Cuadro 10.1 Schein

Christian Sholz:

La cultura organizativa tiene 3 dimensiones:

1. Dimensión. Evolucionista: Similar a la vision de Shein, cultura se desarrollo a través de una seria de etapas. Sholz propone un cultura naciente que ya esta en el lugar y que las etapas sucesivas son el resultado de la forma en la que la organización responde a los cambios de la cultura.

1. Etapa estable, no se contempla ningún cambio
2. Fase reactiva, se acepta un cambio mínimo.
3. Etapa anticipadora, cambios incrementados son aceptados
4. Fase exploratoria, posibilidad de grandes cantidades de cambios.
5. Etapa creativa, cambio continuo es posible.

2. Dimensión interna. SE centra en las condiciones internas particulares que operan dentro de la organización que afectan a la cultura.

(Explicar ejemplo McDonalds)

3.Dimensión. Las condiciones externas y como los miembros de la organización las perciben y responden a estas condiciones, juegan un papel crucial en el desarrollo de la cultura. El enfoque externo puede manifestarse  de dos maneras: Cultura de adaptabilidad dirigida, dirigida a innovaciones u otros intentos para cambiar como respuesta al entorno, o como una cultura de la misión con un enfoque por encontrar las necesidades del cliente.

Finalmente Sholz ve la cultura organizativa como un resultante de tres conjuntos diversos de presiones: el tiempo,tiempo, las característica linternas de la organización y las condiciones externas en el entorno.

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