La empresa de Calzado Shoes, S. A

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Desarrollo organizacional

y proceso de cambio

El cambio de la organización

Foro y entrega

Septiembre, 2021

Introducción

Mencionen los aspectos claves del caso, considerando las características y entorno descrito

La empresa de Calzado Shoes, S. A. fabrica calzado para dama supervisada por el ingeniero Ricardo Soto, quien es el accionista mayoritario. Con un inicio exitoso, abrieron puntos de venta y generaron empleos. En 1980, luego de quejas de los trabajadores, realizaron cambios como cambio de ubicación de planta y establecieron estándares de producción que funcionaron durante seis meses. En diciembre de ese mismo año, otra protesta de trabajadores generó nuevos cambios: supervisores y trabajadores participaron en establecer nuevos estándares e incentivos sólo para obreros. En 1994 surge otra vez el descontento, ahora entre los empleados administrativos quienes se quejan de que los obreros son favorecidos salarialmente y con incentivos. La gerencia determina eliminar esos incentivos para todos (obreros y empleados) y se genera el conflicto que tiene a la empresa en una crisis total: los empleados administrativos renunciaron y los obreros se fueron a paro laboral.

Describan el problema o área de oportunidad del caso

Problemas:

• Ausentismo, sensación de explotación de parte de los obreros, sensación de discriminación por condiciones laborales inferiores de parte de los empleados administrativos, paros laborales, rotación de personal, incumplimiento de entregas de producto, afectación a clientes.

Áreas de oportunidad:

• Mejoras en el sistema de estándares de producción, involucramiento de supervisores y obreros en la creación de dicho sistema, lo que genera nueva cultura organizacional (aunque no fue aprovechada por completo), periodos de crecimiento de la producción, lo que demuestra que la empresa tiene una sólida área de producción y generación de nuevos clientes y puntos de venta, lo que señala que la empresa puede ser exitosa y consolidarse en el mercado de los zapatos.

Proceso del cambio organizacional

Evidencia

La empresa se encuentra en una grave crisis provocada por:

• Quejas de los obreros por lo que consideran condiciones de trabajo inadecuadas.
• Ausentismo, rotación del personal, paros laborales y sospecha de sabotaje a la planta.
• Bajas cíclicas en la producción ocasionadas por los paros laborales o como señal de protesta de los obreros.
• La empresa carece de un departamento administrativo, pues los empleados renunciaron por considerar que sufren discriminación salarial ya que no recibían salario e incentivos comparables a los de los obreros.

Análisis

1. Debido a las quejas de condiciones de trabajo inadecuadas para los obreros, éstas se regularizaron gracias a recomendaciones de asesores externos: se cambió la ubicación de la planta y se instalaron lámparas. Se establecieron cuotas de producción que funcionaron temporalmente.

2. Ante la segunda inconformidad general, se contrató a otro despacho de expertos en desarrollo organizacional que sugirió tomar en cuenta a supervisores y obreros en el establecimiento de los estándares de productividad, lo que al realizarse generó un buen ambiente laboral y alza en la producción durante unos meses.

3. Surgieron quejas de empleados administrativos de discriminación salarial en favor de los obreros. La gerencia decidió eliminar los incentivos, lo que provocó que los obreros se fueran a paro y los administrativos renunciaran.

4. La empresa vive una crisis creada por dos aspectos fundamentales: la carencia de áreas funcionales, la división de labores de acuerdo a estas áreas funcionales de las empresas y la inexistencia de un departamento de capital humano que esté generando cultura organizacional y defina y lleve a cabo el desarrollo organizacional de la empresa.

Síntesis

De la revisión de la evidencia del caso de la empresa Calzado Shoe, S. A., pensamos que esta organización enfrenta las siguientes situaciones que deben ser solucionadas a la brevedad posible:

1. Reinicio de la producción de zapatos. Dialogar con los obreros en paro y lograr un acuerdo que los lleve a regresar a sus puestos de trabajo.

2. Contratación o recontratación de empleados administrativos que realicen todas las labores relacionadas con esta área de la empresa.

3. Revisión de las condiciones físicas de la planta y de las condiciones laborales de los trabajadores y empleados administrativos.

4. Establecimiento de estándares de producción para obreros y de productividad para empleados administrativos, bajo la guía de los expertos en desarrollo organizacional.

5. Establecimiento de áreas funcionales de la organización con un organigrama con perfiles laborales, dando prioridad al establecimiento y desarrollo de un área de capital humano que pueda atender las necesidades de la empresa en áreas como: reclutamiento, selección, contratación, análisis de puestos, evaluación del desempeño, incentivos económicos y capacitación, además de establecer las bases de la cultura interna de la empresa revisando y/o renovando su misión, visión, y objetivos y metas estratégicas.

Enumeración y repeticiones

Es el consenso de este equipo de trabajo que ante las situaciones que enfrenta la empresa Calzado Shoe, S. A., requiere:

1. Una buena negociación con los obreros de la planta para restablecer la producción. Dicha negociación debe realizarse por expertos de la empresa y en desarrollo organizacional para llegar a acuerdos que sean factibles, que beneficien a ambas partes y que puedan adaptarse a futuro.

2. Un proceso de contratación inmediata para empleados administrativos que incluya condiciones laborales y de incentivos favorables, equiparables con otras áreas de la empresa, que sean atractivas para los posibles empleados y posibles de cumplir para la empresa.

3. Estándares de producción basados en demanda actual, pedidos de clientes, condiciones físicas de la planta y condiciones laborales favorables que permitan la consecución de dichas metas. Además, deben establecerse las bases para posibles aumentos de producción ante una posible etapa de crecimiento de la organización.

4. Un organigrama efectivo que divida las responsabilidades de las diferentes áreas en las gerencias correspondientes, que permitan a la gerencia general dedicarse a sus labores de liderazgo y conducción, y al resto de las áreas participar en soluciones para los problemas de la empresa. Una de las áreas vitales que requiere la organización es la de capital humano, pues se requiere el establecimiento de la cultura organizacional activa, que permita a la empresa adquirir experiencia para lidiar con estos conflictos. Además, un departamento de capital humano ayudaría a resolver muchos de los problemas y, sobre todo, a organizar para el futuro cercano un proceso de cambio planeado, que lleve a la empresa a una situación estable que le permita crecer y consolidarse.

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