Labor colaborativa: Entrevista de selección de personal, simulación

Labor colaborativa: Entrevista de selección de personal, simulación

Equipo 18: 

Jorge Valdés Landivar - A01207644

Alejandro Espinosa Nuñez - A01203490

Liliana Corona Martinez - A01686265

David-Alejandro Hedan - A01678464

Marian Andira Jiménez Avendaño - A01209490

Desarrollo (Parte 3 de Instrucciones):

Pregunta 1

• El entrevistador Ing. Jorge Alfaro fue cordial al saludar al Ing. Adrián Herrera, pidiendo que se pusiera cómodo para poder comenzar con la entrevista. Pidió a Adrián que comenzara platicando de sus experiencias en las empresas anteriores y describiendo sus logros y áreas de oportunidad en ellas, dando libertad para que describiera todas sus actividades que había desarrollado en las empresas que había trabajado.

Pregunta 2

• Tocó todos los temas principales de la entrevista, desde su preparación, hasta sus experiencias de trabajo recientes, intentando detectar las áreas de oportunidad que pudiera haber demostrado en sus 3 posiciones de las empresas anteriores. También buscando encontrar el tipo de dirección que pudiera demostrar ejerciendo su puesto, planteando escenarios y corroborando sus respuestas, para verificar si su estilo de dirección es compatible con el ambiente laboral que actualmente tienen en la empresa.
• Cubrieron todos los temas relevantes para determinar si el Ing. Adrián Herrera era la persona ideal para la vacante.

Pregunta 3

• En la entrevista se dieron principalmente preguntas abiertas donde se buscaba que Adrian platicara sobre cómo utilizó sus competencias en sus trabajos anteriores. Se decidió utilizar preguntas abiertas para conseguir explicaciones de Adrian y así poder determinar si poseía las aptitudes necesarias para el puesto de Gerente. 

¿Alguna vez ha tenido que dirigir un cambio importante en alguno de sus trabajos?

¿Qué cambios ha propuesto o implementado usted en sus trabajos anteriores?

¿En los equipos que dirigía cómo conseguía que trabajaran para lograr los objetivos planteados?

Pregunta 4

• Si. El entrevistador planteó escenarios para validar las aptitudes mencionadas por el mismo entrevistado y con el fin de poder detectar si había fallas no descritas explícitamente por el mismo. Planteando ejemplos de situaciones que pudieran pasar día  a día investigó el estilo de administración que podría desarrollar para verificar la compatibilidad con el ambiente laboral de la empresa.

Pregunta 5

• El entrevistador cerró la entrevista de manera cordial. Agradeció a Adrian por su interés en la compañía y por haber tomado el tiempo de venir. Le indicó que lo contactarían en unos días para darle una respuesta definitiva y que si llegara a no saber de ellos, no dudara en contactarlo.

Pregunta 6

• Aparte de hacer preguntas situacionales para ver cómo actuaría una persona frente a distintos escenarios, también hay que involucrar la parte del lenguaje corporal. Si bien en una entrevista las personas pueden mentir, hay señas que da el cuerpo respecto a lo anterior y lo cual con ayuda de las respuestas puede ayudar al entrevistador a determinar si la persona está diciendo la verdad y tiene lo necesario para el puesto. 

Pregunta 7

• Esta dinámica nos permitió abordar la problemática de establecer una entrevista estructurada. Esto con el objetivo de poder identificar de la mejor manera cuál será el comportamiento de una persona a futuro basándose en sus experiencias pasadas.
• Esta dinámica nos permitió reconocer la importancia de los resultados psicométricos como un apoyo al trabajo del reclutador y no como un factor determinante al momento de reclutar una persona.

Redacción del reporte:

Todas las personas se comportan de manera distinta cuando están en una entrevista de trabajo, intentan mostrar sus mejores aptitudes frente a las situaciones que plantea el entrevistador. Por esta razón es importante que la persona que se dedique a realizar la entrevista sea capaz de leer entre líneas y orillar a dichas personas a afrontar situaciones que se pudieran presentar en la empresa, determinando de esta forma todas las cualidades y aptitudes que en verdad poseen para las vacantes. Más allá de encontrar las aptitudes y características profesionales de una persona, se debe de poner énfasis en su personalidad y aspectos natos de cada candidato. Así mismo el poder ser generar un ambiente de confianza en donde la persona se sienta segura de abrirse y con ello poder descubrir más de él o ella. 

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