Las diferentes Metodologías para la solución de problemas y conflictos laborales

Las diferentes Metodologías para la solución de problemas y conflictos laborales

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Administración de empresas modalidad Dual

LUIS ENRIQUE MOGOLLÓN TORRES

ALVARO JULIAN BARBA AVILA

Universidad Autónoma de Bucaramanga

Facultad de Ciencias Económicas

Programa administración de empresas modalidad dual

Bucaramanga

2021

INTRODUCCIÓN

El objetivo del presente ensayo es establecer la solución de problemas y conflictos laborales el cual está presente en la vida cotidiana de las personas, día a día nos vemos enfrentados a diversas situaciones, que nos ponen en la tarea de hallar soluciones razonables a diversas realidades con las que nos enfrentamos, ya sean familiares, laborales, de convivencia, en cualquier parte donde nos encontremos etc., en razón de lo anterior el presente ensayo se orienta al análisis de las diversas metodologías que debemos conocer en las empresas para el manejo de los conflictos y las diversas situaciones que allí se puedan presentar. En estos casos cuando las relaciones y condiciones laborales se deterioran, se desencadenan los conflictos laborales los cuales afectan la satisfacción laboral.

A través del tiempo, los conflictos laborales se han identificado en empresas a nivel mundial generando que éstas opten por diferentes estrategias para la resolución de problemáticas entre los trabajadores, esto conlleva a que las empresas se vean obligadas a atender de manera oportuna las diferencias laborales y busquen su pronta solución. Es por ello que los conflictos laborales se toman como una problemática perjudicial para la empresa y es por eso que en la actualidad estás procuran mantener un clima organizacional equilibrado.

Muchos de los problemas y conflictos laborales que surgen han sido documentados; tomando como referencia un caso de estos, tenemos la investigación de Yessica A., Tula E., Sara L. y Narda B. en la cual cubren la solución de conflictos en el ejercicio de la enfermería. La investigación se lleva a cabo en el Hospital Regional Honorio Delgado de la ciudad de Arequipa del Perú. Cabe aclarar que en esta investigación el sexo predominante encuestado y observado es el femenino con una predominancia de casi el 95%; al personal se le entregaron varios tipos de encuestas, entre estas está el Test de Thomas Kilmann, el cual sirve para identificar la metodología que prefiere cada persona para solucionar problemas y conflictos.

Según los resultados de los test mencionados anteriormente, la mayoría de las personas del hospital tienen conflictos que combinan la comunicación y lo personal y, a su vez, la mayoría prefiere resolverlos de forma cooperativa, en otras palabras, prefieren reunirse, exponer sus puntos de vista y llegar a una solución entre todos de forma pacífica.

Aunque no se menciona explícitamente en la investigación anterior, la descripción de la forma de solucionar los problemas y conflictos que usan comúnmente los miembros del hospital encaja con la metodología de negociación. La negociación según las ideas principales de la escuela de Harvard consiste en que no se debe negociar con base a posiciones, esto pone en riesgo una relación, sino que debe conducir a un acuerdo sensato y, si es posible, mejorar o al menos no deteriorar la relación entre las partes, y satisfacer los intereses legítimos de ambas partes.

Hay que tener en cuenta que es posible tener un mediador dentro de esta metodología de negociación; una persona que no pertenezca a ninguno de los dos lados. En las palabras de Mirabal D. Se compara al negociador como un catalizador que, por lo general, participa en negociaciones serias como por ejemplo una situación de toma de rehenes. Volviendo nuevamente al caso de la investigación de los conflictos en el hospital, vemos que en ese caso un mediador no es necesario para resolver los problemas que han surgido en la parte personal y profesional, esto no sería posible si la mayoría de los involucrados no fueran de tipo colaborador, o sea, con alta asertividad y alta cooperación. Esto no quiere decir que un estilo sea mejor que otro, sino que en ciertas situaciones hay unos más adecuados que otros.

La mediación puede complementar a la negociación, pero es a su vez una metodología completamente aparte. Martínez P. menciona unos resultados y tips interesantes con esta metodología de mediación en su investigación de maquetas laborales. Por ejemplo, volviendo al caso del hospital en Perú, si por alguna razón la negociación no es exitosa y fuere necesario la intervención de un mediador, la probabilidad de éxito sería bastante alta, ya que según Martinez en la mayoría de casos en los que no se tiene como tradición usar un mediador se genera confianza en el mismo por parte de los lados involucrados en un conflicto. Se debe tener en cuenta que si el mediador es externo es mucho mejor, dado que de esta forma el mediador evitará tener reuniones o charlas informales con alguna de las partes, lo que le haría perder la confianza que tiene la otra parte sobre el mismo.

La mediación puede ser llevada a cabo por un equipo de mediadores, esto ofrece una garantía de neutralidad a todas las partes; cuando el equipo de mediadores coopera entre sí se hace una muestra de imparcialidad para todos. Según el investigador Martínez, en la actualidad no existe regulación de los requisitos para ser un mediador, por esto cualquiera puede serlo en situaciones como la del Hospital siguiendo las recomendaciones anteriores, pero en términos jurídicos es mejor no intentar ganarse la confianza de las partes, sino que ir directamente a resolver la situación.

El arbitraje es similar al método anterior de la mediación, con la diferencia de que en este método el trabajador tiene la posibilidad de resolver los conflictos con la garantía constitucional de que sus derechos no sean violados durante el debido proceso. Según Serna S. el arbitraje en cortas palabras es un mecanismo alternativo de solución de conflictos mediante el cual las partes difieren a árbitros la solución de una controversia relativa a asuntos de libre disposición o aquellos que la Ley autorice.

La experiencia reciente en la construcción de sistemas inteligentes ha permitido una secuencia de modelos clásicos de sistemas para ciertas clases de inconvenientes expertos, se han nombrado con el nombre general de procedimientos de resolución década de los 90, los cuales ha producido la tipificación de un grupo de procedimientos que en la actualidad suponen un instrumento bastante eficaz para los desarrolladores de sistemas ya que tienen la posibilidad de utilizarse como guía en la obra de nuevos sistemas.

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