Liderazgo, Motivacion, Toma de decisiones

El Estudio de Iowa sobre liderazgo escolar centró en analizar los diferentes estilos de liderazgo adoptados por los directores escolares y su relación con el clima escolar y el rendimiento académico de los estudiantes.

En este estudio, se identificaron tres estilos de liderazgo predominantes en los directores escolares:

• Liderazgo democrático: Los directores que adoptan este estilo de liderazgo fomentan la participación y la toma de decisiones conjunta con los docentes, el personal y los estudiantes. Buscan crear un ambiente de colaboración y trabajo en equipo, donde se valora la opinión de todos los miembros de la comunidad escolar. Se promueve la autonomía y la responsabilidad compartida.

• El estudio encontró que el liderazgo democrático estaba asociado con un clima escolar positivo, mayor satisfacción de los docentes y mejores resultados académicos de los estudiantes. Mejor desempeño, menos violencia y más participación

• Liderazgo autoritario: Los directores que siguen un estilo de liderazgo autoritario toman decisiones de manera unilateral y ejercen un control estricto sobre el funcionamiento de la escuela. La autoridad recae en el director y se espera que los demás sigan sus instrucciones sin cuestionarlas. Este estilo puede llevar a un ambiente de jerarquía y dependencia.

• Se relaciona con un clima escolar menos positivo y la percepción de menos apoyo y participación del personal docente. Mas violencia, menos participación

• Liderazgo laissez-faire: En este estilo de liderazgo, los directores adoptan una postura de no intervención y permiten que los docentes y el personal operen con una libertad considerable. Hay poca supervisión y dirección por parte del director, lo que puede generar confusión y falta de dirección en la escuela.

• El liderazgo laissez-faire se asociaba con un menor rendimiento académico y una falta de dirección y organización en la escuela. Mas Violencia, menos participación y más apatía.

Los estudios de Ohio State se centraron en identificar y clasificar los comportamientos de liderazgo en dos dimensiones principales: la consideración y la estructura iniciación-tarea.

La dimensión de consideración se refiere a la preocupación del líder por el bienestar y las necesidades socioemocionales de los miembros del equipo. Los líderes considerados demuestran comportamientos que fomentan la confianza, la comunicación abierta y el apoyo hacia los miembros del equipo.

La dimensión de estructura iniciación-tarea se refiere a la claridad y la estructuración de las tareas y roles dentro del equipo. Los líderes que muestran un alto grado de estructura iniciación-tarea se centran en establecer metas claras, asignar roles y responsabilidades específicas, y establecer normas y procedimientos claros.

Los estudios de Ohio State encontraron que estos dos comportamientos, consideración y estructura iniciación-tarea, eran independientes entre sí. En otras palabras, un líder podía mostrar altos niveles tanto de consideración como de estructura iniciación-tarea, o altos niveles de uno y bajos niveles del otro.

Estos estudios fueron fundamentales para la comprensión del liderazgo y dieron lugar a la idea de que los líderes pueden exhibir diferentes combinaciones de comportamientos.

Los Estudios de la Universidad de Michigan sobre liderazgo se centraron en investigar los estilos de liderazgo en relación con el clima y el rendimiento organizacional. Estos estudios se llevaron a cabo en empresas y organizaciones industriales, y se centraron en dos estilos de liderazgo principales: liderazgo orientado a la producción y liderazgo orientado a las personas.

El liderazgo orientado a la producción se caracteriza por un enfoque en la eficiencia y el logro de metas organizativas. Los líderes con este estilo tienden a enfocarse en las tareas y el cumplimiento de los objetivos, y pueden tener una comunicación más unidireccional con los subordinados.

El liderazgo orientado a las personas se centra en las relaciones interpersonales y el bienestar de los empleados. Los líderes con este estilo tienden a mostrar un mayor interés en las necesidades y el desarrollo de los subordinados, y fomentan una comunicación más abierta y participativa.

Los estudios de la Universidad de Michigan encontraron que el liderazgo orientado a las personas estaba asociado con un clima organizacional positivo, mayor satisfacción laboral y mejores resultados de rendimiento. Por otro lado, el liderazgo orientado a la producción estaba relacionado con un clima organizacional menos favorable y menor satisfacción laboral.

Modelo de Contingencia de Fiedler

        El desempeño eficaz del grupo depende del ajuste adecuado entre el estilo de interacción del líder con sus subordinados y las características situacionales – medida en que la situación otorga control e influencia al líder –. Debido a esto no existe un único estilo de liderazgo, sino que se deberán aplicar modelos según las circunstancias

Para aplicar el modelo se debe tomar en cuenta las siguientes dimensiones

• Identificación del estilo de liderazgo de quien será el líder
• Definición de la situación
• Ajuste de los lideres a las situaciones

Para Fiedler, el estilo de liderazgo no cambia y para conocer el estilo podemos utilizar el Cuestionario del Compañero de Trabajo Menos Preferido (CTMP) donde se le pregunta al encuestado sobre otra persona y sus respuestas son el reflejo de su tipo de liderazgo.

        Estos estilos pueden ser:

• Orientado a las tareas y objetivos -> Directivo y autocrático
• Orientado a las relaciones (Inter equipo) y satisfacción de los miembros del equipo -> Democrático, Participativo

Respecto de la situación, esta esta dada por tres factores

• Relaciones líder-miembro el cual se refiere a la confianza y aceptación que los miembros del equipo tienen hacia el líder y pueden ser buenas o pobres
• Estructura de la Tarea definido como el grado en el cual la tarea implica procedimientos y puede ser Alta o Baja
• Posición de Poder que se refiere a nivel de autoridad y control que tiene el líder, el cual considera capacidad de influir en despidos, contrataciones, sueldos, etc. Esta posición de poder puede ser Fuerte o Débil.

[pic 1]

Para situaciones de alta favorabilidad (buena relación líder miembro, estructura Alta y Poder Fuerte) se considera mas efectivo un liderazgo orientado a las relaciones. Áreas de Proyecto

...