MATERIAL DE APOYO A LA DOCENCIA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA  DE INGENIERIA  MECANICA INDUSTRIAL

PRACTICA DE ADMINISTRACION  DE PERSONAL

MATERIAL  DE  APOYO  A LA  DOCENCIA [pic 1]

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. En esta etapa es posible darse cuenta que tan eficaz se ha sido en la contratación y la ubicación de los empleados en determinado puesto.

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Razones:

1. Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de promoción y remuneración.
2. Ofrecen una oportunidad para que el supervisor y su subordinado se reúnan y revisen el comportamiento de este último, relacionado con el trabajo.
3. Permiten la elaboración de un plan para rectificar cualquier deficiencia en el desempeño, que pudiese identificarse.

Ventajas:

1. mejora el desempeño
2. Políticas de compensación: determina quienes merecen aumento, mejora salarial, promociones, etc.
3. Decisiones de ubicación: promociones, transferencia y separaciones.
4. Necesidad de capacitación y desarrollo.
5. Planificaciones en el desarrollo de la carrera profesional.
6. Desafíos o problemas externos: prestar ayuda psicológica o medica.

Objetivos Del Programa De Evaluación.

1. dar la oportunidad al empleado de hablar con su supervisor o encargado acerca de las actividades y estándares del puesto.
2. Identificar las fuerzas y debilidades del desempeño de un empleado.
3. Proporcionar o elaborar formatos en los cuales o de los cuales el supervisor pueda recomendar a un empleado para mejorar su desempeño.

Pasos Para La Evaluación Del Desempeño

1. Definir el puesto: Asegurarse de que el supervisor y los empleados están de acuerdo en cuanto a lo que se espero de los empleados u operarios, y en base a que estándares o normas se evaluara el desempeño de la persona.
2. Evaluación del desempeño: comparar el rendimiento real del subordinado con los estándares determinado anteriormente.
3. retroalimentación: se comenta y verifica el desempeño y progreso del subordinado, y se elaboran planes para cualquier desarrollo que se requiera.  

Preparación De Evaluaciones De Desempeño.

Toda evaluación se puede realizar de dos maneras:

1. informal: se realizan todos los días, son necesarias pero insuficientes.
2. Sistemática: identifica a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen, regularmente se llevan a cabo mensualmente, o una vez al año.

El objetivo principal es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesta.

Todo sistema de evaluación debe de ser directamente relacionado con el puesto, debe ser práctico y confiable, y si no es así, carece de validez.

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ELEMENTOS  A  TOMAR  EN  CUENTA  EN  LA  EVALUACION  DEL  DESEMPEÑO

1. Estándares De Desempeño

Constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas. Para ser mas efectivos, deben guardar relación estrecha con los resultados que se desean en cada puesto. No pueden fijarse abiertamente, por el contrario, se desprenden de forma directa del análisis de puestos.

Al establecer los estándares, debemos tomar en cuenta los siguientes puntos:

1. pertinencia: se refiere a la medida en la que los estándares se relacionan con los objetivos del puesto.
2. Libertad de contaminación: la comparación del desempeño entre los trabajos de producción.(maquinas nuevas – maquinas viejos)
3. confiabilidad: se refiere a la estabilidad o congruencia de un estándar o la medida en que las personas tienden a mantener cierto nivel de desempeño con el tiempo.

2. Mediciones De Desempeño

Son los sistemas de calificación de cada labor, refiriéndose a calificar características como: su rapidez, la habilidad, el aprovechamiento del tiempo. Para que sean útiles, deben ser de fácil uso, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.

Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta, directa cuando el evaluador lo ve en persona, e indirecta cuando el evaluador se basa en otros elementos que usualmente son menos confiables.

3. Objetividad Y Subjetividad De Las Mediciones

1. mediciones objetivas: son las que resultan verificables por otras personas, tienden a ser de índole cuantitativa, se basan en aspectos # de ventas, # de productos, # de defectos, etc.
2. Mediciones subjetivas: son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse como opiniones de evaluador, lo que califica el evaluador se puede decir que es de baja precisión, ya que se producen varias dispersiones en los resultados.

 Los factores que producen esta dispersión son:

• Perjuicios sociales: se da cuando el evaluador sostiene a propio juicio una opinión personal anterior a la evaluación, por lo mismo, el resultado de la evaluación puede ser distorsionado.
• Efecto De Acontecimientos Recientes: ocurre cuando se utilizan mediciones subjetivas del desempeño, y las calificaciones pueden verse afectadas en gran medida por las acciones mas recientes del empleado.[pic 4]
• Tendencia A La Medición Central: ocurre cuando los valuadores evitan tener calificaciones altas o bajas, por lo que distorsionan las mediciones realizadas.
• Efecto De Halo O Aureola: ocurre cuando el evaluador califica el empleado antes de llevar a cabo la evaluación de desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.
• Interferencia De Razones Subconscientes: impulsados por el deseo inconciente de agradar a las personas, muchos evaluadores pueden adoptar actitudes benévolas, o estrictas para que empleador trabaje bien.  

Métodos De Evaluación

Entre los métodos de evaluación del desempeño se encuentran:

1. Escala de Calificación: cada característica por calificar en una escala sobre la que el calificador indica el nivel que el empleado tiene  y  a  la  vez  determina si  el  empleado necesita  capacitación  o  no,  se  utiliza  la  siguiente  tabla  de  ponderación  de  factores.

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1. Método De Ensayo: describir las fuerzas y debilidades del empleado y que haya recomendaciones para su desarrollo,  se pueden señalar las características únicas del empleado.

1. Método De Administración Por Objetivos: desempeño a través del proceso administrativo para lograr objetivos.  

COMO  REDUCIR  LAS  DISTORCIONES EN  LAS  EVALUACIONES  DEL DESEMPEÑO:

Los  especialistas  pueden  reducir  las  posibilidades  de  distorsión  mediante  la  capacitación  de  evaluadores  y  evaluados,  retroalimentación  evaluando  a  evaluador  y  una  adecuada  selección  de  las  técnicas  de  evaluación.  

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