METODOS HERRAMIENTAS Y TECNICAS DEL COACHING DE EQUIPO

METODOS HERRAMIENTAS Y TECNICAS DEL COACHING DE EQUIPO

Introducción  Y principios de las herramientas y los métodos

Una serie de métodos se ha organizado en tres grandes grupos:

1. Instrumentos psicométricos: se utilizan para investigar las relaciones personales e impersonales con el equipo.

Los instrumentos psicométricos asequibles que pueden ayudar a los equipos a conocer los diferentes tipos de personalidad

1. Cuestionarios de evolución de equipo: se incluyen instrumentos de feedback de 360 grados
2. Métodos experimentales: experimentar la dinámica y el funcionamiento de un equipo

Para tener una caja de herramientas es necesario tener en cuenta algunos principios que describe Christine Thornton:

• Considerar que todas las herramientas son un medio de iniciar una conversación, que los miembros deben mantener entre si
• Las herramientas ayudan porque proporcionan una estructura a la conversación
• La importancia de la puntualidad y el contexto
• Herramientas que el equipo pueda captar y utilizar con facilidad
• Pensar sobre el efecto de la herramienta en esa situación de equipo
• Ser ecléctico en fuentes e ir mas allá de la bibliografía
• Construir su propia biblioteca de herramientas

Inventarios de tipología de Myers-Briggs

Es utilizado en las organizaciones para el coaching de selección evaluación individual y de equipo, el MBTI se usa para ayudar a los equipos conflictivos y que vean las diferentes formas de trabajar de los distintos miembros como un obstáculo para la productividad general, un análisis de equipo de puntaciones de MBTI  es una forma de ayudar a los equipos a que aprovechen positivamente sus diferencias

Sistema de cuatro divisiones de 16 tipos de personalidad:

        Introversión-Extroversión

        Sensación- intuición

        Pensamientos- sentimientos

        Juicio-percepción

Cada tipo de personalidad de los miembros del equipo se puede compartir con el grupo y el coach puede ayudar a que el equipo perciba que esta es la causa de que el mismo problema severa de forma diferente. Se debe dejar claro que las preferencias naturales de las personas tienden a

generar reacciones reflejas individuales. Al mostrar cuales son las preferencias que con más frecuencias se presentan en un equipo y cuales faltan el coach ayuda a que el equipo investigue como estas tendencias afectan a áreas muy importantes para el rendimiento del equipo.

La finalidad de esto es reconocer cuales son los tipos de personalidad que predominan en el equipo y cuales escasean.

Inventarios de estilos de liderazgo

Existe una serie de instrumentos para estudiar los diferentes tipos de liderazgos, los que conocemos pueden ser de utilidad para ayudar a que se estudien los diferentes estilos de liderazgo cabe destacar:

1. Liderazgo situacional:  estudia las preferencias de los líderes en relación con aspectos de trabajo y de relación
2. Inventario de estilos de conflicto: estudia los diferentes enfoques y respuestas al conflicto
3. Inventario global de liderazgo ejecutivo: aptitud para tener visión, para capacitar, estructurar  y alinear, recompensar y brindar feedback, para formar equipos, orientarse al exterior, poseer dinamismo, tenacidad, una forma de pensar global, inteligencia emocional, resistente al estrés y equilibrio en la vida.

Cuando las personas se conocen mejor entre sí, conocen su estilo de liderazgo, disponen de un buen conocimiento de las competencias mutuas y comprende la naturaleza del trabajo.

Análisis del rol de equipo de Belbin

En los años 1970 el Dr. Meredith Belbin y su equipo de investigación empezaron a investigar el rendimiento de los equipos para evaluar que hacía que algunos equipos rindiesen mejor que otros, durante los trabajos descubrió el “síndrome de apolo”, surgió del estudio del rendimiento de pequeñas agrupaciones en el programa de formación de ejecutivos, cuando llevo a cabo lo que se denominaba el “ejercicio de management ejecutivo”, experimento colocando a las personas con mayor puntación de inteligencia , descubrió que esos equipos funcionaban peor que promedio cuando competían con grupos de una capacidad media.

Los nuevos roles del equipo.

• Planta: suelen ser muy creativos y son buenos en la resolución de conflictos  de forma poco convencional, proporcionan al equipo un pensamiento original y rejuvenecedor
• El evaluador monitor: proporciona una perspectiva lógica, establece juicios imparciales y sopesa las opciones del equipo en forma equilibrada
• Coordinadores: se les denomina “presidentes” ya que proporcionan el enfoque de los objetivos del equipo, delegan apropiadamente las tareas.
• Investigadores de recursos: proporcionan un enfoque externo señalando un recurso en lo que respecta las ideas, personas y oportunidades de mercado que puedan respaldar el plan
• Implementadores: toman algunas ideas y las hacen realidad mediante planes de proyectos, delegación de objetos claros y horarios
• Finalizadores: proporcionan la energía obstinada para hacer que los trabajos se completen y atienden los detalles para garantizar el mayor estándar de calidad.
• Trabajadores de equipo: proporciona el apoyo emocional y practico al equipo ayudan a que se haga un buen trabajo conjuntamente
• Configuradores: configuran la forma en la que se aplican los esfuerzos del equipo
• Especialistas: proporciona el conocimiento y las destrezas difíciles de encontrar y prefieren contribuir en ese limitado frente.

Cada rol proporciona una contribución necesaria al quipo, pero también tiene una zona restrictiva que los demás deben reconocer y compensarla creando.

Capacidad del compromiso de liderazgo

Es una herramienta de evaluación propia o de los compañeros que ayudan a los lideresa observar su capacidad personal para comprometerse con una amplia variedad de personas ya sea dentro del equipo con toda la comunidad de grupos de interés.

CUESTIONES E INSTRUMENTOS DE EVALUACIN DE EQUIPOS

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