Manejo de conflictos laborales en las organizaciones

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PARTE 1 – MANEJO DE CONFLICTOS

Esquema de Conflictos[pic 6]

Estrategia que pueden desarrollar las organizaciones y sus colaboradores para manejar conflictos.

Para la administración de conflictos pueden diseñarse estrategias de mediación efectivas que les ayuden a detectar y solucionar diferentes niveles de conflicto (percibido, experimentado y manifiesto).

Un ejemplo es la implementación de reuniones de trabajo que permita, en un ambiente sano, la colaboración de grupos en las diferentes actividades y proyectos que tengan en puerta. De esta manera y tras varias reuniones será posible ir identificando los conflictos latentes (tanto a niveles administrativos como operativos) e ir generando ideas para solucionar conflictos manifiestos.

Así mismo, es importante considerar que el gerente general debe ser un director en todos los aspectos que involucran a la organización, y ello incluye la administración de conflictos. Permitiéndole intervenir en casos en los que el conflicto rebase los límites de la estrategia implementada.

PARTE 2 – PROPUESTA PARA LA RESOLUCIÓN DE UN CONFLICTO

Analizar el caso práctico Conflicto interpersonal: Educational pension investments. Capítulo 7 del libro Desarrollo de habilidades directivas (autor: Whetten, editorial Pearson).

Determinar:

• Fuentes del conflicto: La fuente de los conflictos de la organización puede resumirse en una: diferencias personales. Esto debido a que las percepciones y expectativas de Mike difieren mucho de las de la empresa EPI; pues lejos de generar una ventaja competitiva para EPI el ingreso de un elemento nuevo, con nuevas ideas y estrategias de trabajo diferentes, lo que generó fue una serie de conflictos por sus ideas radicales con respecto a la filosofía de la empresa.
• Eficacia del método utilizado Los diferentes grupos del caso, emplean diferentes métodos: la competencia, la transigencia y la colaboración. Yo considero que el método de mayor eficacia es el de la colaboración, empleado por Dan (miembro de EPI que invitó a Mike a trabajar en la empresa) ya que en todas sus acciones intentó negociar los intereses de ambas partes (del consejo de EPI y de Mike). De esta manera, pudo mediar el acelerado ritmo de Mike con la filosofía de seguridad de EPI, enfocándose en los intereses y no en las posturas.
• Actitudes de las personas frente al conflicto: Cada grupo tomó una actitud diferente durante toda la evolución del conflicto. Por ejemplo, al inicio, cuando el conflicto era latente, la actitud del consejo fue de resistencia y de adaptación; la de Dan, de adaptación; y la de Mike, de ventaja ante la oportunidad de ganar e imponer. Sin embargo, con el transcurso del tiempo, sus actitudes cambiaron: el consejo se volvió intolerante; Dan, cedía ante las exigencias de los dos bandos; y Mike, siguió en su postura de ganar e imponer. Al finalizar el caso, Mike y Dan tomaron una actitud de empatía.

FUENTES DE CONSULTA

Chiavenato, I. (2010). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones. México: McGraw-Hill Interamericana Editores. Págs. 388-399

Robbins, S. y Judge, T. (2013). Comportamiento Organizacional. México: Pearson. Págs. 444-458

Franklin, E. y Krieger, M. (2011). Comportamiento Organizacional. Enfoque para América Latina. México: Pearson. Págs. 478-485

Whetten, D. y Cameron, K.. (2011). Desarrollo de habilidades directivas. México: Pearson Educación. Págs: 373-409

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