Maquina Del Talento De Ge

LA MAQUINA DE TALENTO DE GE: ¿Cómo se hace un presidente ejecutivo?

ANTECEDENTES:

GE; fue fundada en el año 1878, por Thomas Edison, durante más de un siglo ha sido reconocida como una de las principales empresas diversificadas del mundo , además de convertirse en un titán en el campo de la generación, distribución y uso de electricidad. Una de sus prácticas más admiradas es la generación y desarrollo de ejecutivos, la cual se convirtió en una fuente importante de talento gerencial para la industria norteamericana.

En 1892, Charles Coffin sucedió a Edison como presidente, cargo que ejerció durante 20 años, y que lo hizo ser nombrado en un artículo de Fortune Magazine como “el más grande presidente ejecutivo de todos los tiempos”, ya que sus prácticas tendían a los cambios para el desarrollo de su Recursos Humanos.

En la última mitad del siglo XX, las políticas y prácticas de recursos humanos sufrieron un desarrollo y cambios significativos. Cuya gestión de RRHH estuvieron entre los más sofisticados del mundo.

PRACTICAS DE RRHH DE GE:

JACK WELCH: aunque los analistas se sorprendieron, cuando supieron que Welch había sido elegido para presidir una compañía como GE; fue Jack, la persona que convirtió a la compañía en un factor de éxito en la diversificación y completa forma de gestionar. Jack, implemento un cambio de cultura corporativa cuyo principal componente fue un nuevo esquema de valores corporativos compartidos que llevan la visión hasta el último rincón de la empresa, la visión era ser una empresa diversificada esta regla guio la estrategia de desarrollo corporativo durante 20 años.

Desarrollo la organización sin fronteras que Se convirtió en un mecanismo de mejora de abajo a arriba, dando iniciativa a los que estaban en primera línea. Su enfoque en las personas Se convierte en un sistema reglado y estructurado de análisis y valoración de los puestos de trabajo sobre dos bases: el rendimiento e la cultura de GE asumida por sus colaboradores. Es conocido por todo el mundo y en buena medida aceptado por el alto grado de resultados positivos que ha permitido alcanzar a GE.

RALPH CORDINER: transformadas por las necesidades de producción de la segunda guerra mundial pasando de 342 millones a 3460 millones de dólares. Una explosión paralela de la diversificación impulsada por las demanda de productos durante la guerra expandió actividades de la compañía como ser tecnología nuclear, motores de aviones, radares. Esto llevo a Cordiner a llevar a cabo un plan de descentralización que llevaba a separar los negocios, donde cada departamento debería actuar como mini compañías.

La descentralización conllevo a unos niveles de delegación sin precedentes, las exigencias sobre los directivos eran enormes. En base a esta necesidad se creó la primera universidad corporativa llamada CROTONVILLE; para apoyar a la formación de directivos, también se diseño un nuevo sistema corporativo conocido como sesión C, para apoyar los intereses y las necesidades profesionales de los directivos. Además de realizar un análisis de desempeño para preparar las evaluaciones individuales, las previsiones profesionales y los planes de sucesión.

FRED BORSCH: sustituyo a Cordiner en 1963, aprovecho la descentralizada estructura de dirección e implemento una nueva ronda de diversificación de negocios como ser la energía nuclear, ordenadores y los plásticos. Para alimentar el crecimiento necesitaba

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