Medición del desempeño laboral

Objetivo: Que el alumno pueda identificar la diferencia entre selección de personal con base en competencias y la selección de personal tradicional.

Instrucciones:

1. En equipo, discutan  los aprendizajes sobre las diferencias entre la selección de personal con métodos tradicionales y la selección de personal basada en competencias.
2. Para el puesto “encargado de cobranza” de una microempresa, elaboren  2 descripciones de puesto sencillas de una cuartilla, con formato libre, una por el método tradicional y otra  que contenga el enfoque a competencias con al menos 5 competencias del puesto (basarse en un diccionario de competencias de cualquier autor).
3. Para el puesto elaborar el guion de dos entrevistas:

• La primera sería entrevista por método tradicional.
• La segunda sería entrevista por método de competencias.

1. Escriban el guion completo, desde el saludo hasta la despedida, identificando al  entrevistador y al entrevistado.
2. Escriban un resumen de al menos media cuartilla en el que expliquen las diferencias específicas de cada entrevista.
3. Elaboren conclusiones personales, que identifiquen con el nombre de cada miembro del equipo en donde especifiquen qué se aprendió en esta sesión

Resultados:

1. Realice un mapa de conceptos del tema 13

Las herramientas del apoyo al proceso de evaluación de desempeño de recursos humanos que deben de evolucionar hacia un enfoque de competencias laborales son por lo menos:

• Selección de personal: alinear también los perfiles de puesto, realizar entrevistas de contratación con base en competencias laborales.
• Capacitación y desarrollo: toda la planeación de la capacitación y el plan de vida y carrera del personal debe estar redactado y buscando apoyar al personal para que alcance las competencias laborales.
• Compensación: todo argumento, reconocimiento, despido, aumento o promoción debe ser justificado a través de competencias laborales previamente establecidas, difundidas y entendidas.

Entrevistas laborales por competencias

¿Cómo es posible que se dé la siguiente situación?:
Dos personas que han ocupado un mismo puesto por el mismo lapso son ascendidas de puesto, y resulta que después de un periodo de tiempo, una esté dando resultados y la otra no. La respuesta a esta pregunta es la palabra que se ha estado estudiando en este módulo: competencias. Esto es  posible debido a que tienen diferentes competencias. Cada individuo tiene desarrolladas diferentes competencias, pero no todas las competencias son para dar resultados en un puesto o actividad específica, por eso, aunque los dos individuos provengan de un mismo puesto, laboran y tengan estudios similares, no necesariamente es garantía de que ejercerán buen desempeño en un mismo puesto superior.

Tipos de entrevistas

Uno de los elementos más importantes de la selección de personal es el proceso de entrevista. Aunque existen otros procesos de apoyo como las pruebas psicométricas, la entrevista proporciona la oportunidad de hablar de frente con el individuo y poder aplicar toda la batería de preguntas posibles con el objetivo de identificar si posee las competencias adecuadas para el puesto para el cual lo estamos considerando.

• Selección segmentada
• La entrevista de una sola pregunta

Diseño de puestos y perfiles de puestos por competencias

Las evaluaciones de desempeño se basan generalmente en las descripciones de puesto. Esto hace que lo primero que se requiera cambiar sean las descripciones de puestos para ajustarlas incluyendo las competencias laborales.

• Elementos necesarios
• Incluir el tipo de competencia indicado
• Documentar el perfil o descripción

Diseños de programas de capacitación y desarrollo basado en competencias:

Como parte de los tres pilares de herramientas que apoyan el buen desarrollo de la evaluación de competencias, están los programas de capacitación y desarrollo. Estos programas comienzan a partir del resultado de las evaluaciones de desempeño, por ello no podemos obtener áreas de oportunidad en términos de competencias y hacer programas tradicionales de capacitación y desarrollo.

• Consideraciones previas
• Desarrollo de competencias

1. Para el puesto “encargado de cobranza” de una microempresa, elaboren 2 descripciones de puesto sencillas de una cuartilla, con formato libre, una por el método tradicional y otra que contenga el enfoque a competencias con al menos 5 competencias del puesto (basarse en un diccionario de competencias de cualquier autor).

Método tradicional

Nombre: encargado de cobranza

El objetivo general: cobrar los pagos en la fábrica del cliente, ver y corregir la ruta de pago y establecer contacto con la persona responsable del pago del cliente. Conoce las cuotas de cobranza que debes cumplir en el mes en curso.

Responsable: Responsable de cobranza

Contorno: Escuela intermedia: escuela secundaria completa o carrera equivalente a corto plazo. Conducir un vehículo designado en la ciudad durante al menos 6 años.

Experiencia laboral: Si eres candidato interno, necesitas trabajar en la empresa durante al menos cuatro años; si eres candidato externo, necesitas trabajar en el departamento durante 6 años.

Funciones de ubicación: gestiona de forma rápida, eficaz y eficiente las rutas de recogida. Conductores expertos y amplio conocimiento de la ciudad. La experiencia en relaciones interpersonales permite capturar datos en computadoras, operar teléfonos móviles o radios, vehículos y calculadoras.

Desarrollar un plan de acción: para recibir la ruta de cobro de las facturas a cobrar cada mañana, comprobar si se incluyen los documentos de cobro necesarios, y aceptar y distinguir aquellos documentos a los que no se puede acceder por tiempo o falta de requisitos. ser capaz de recolectar.

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