Motivacion administrativa

Reporte de lectura capítulo 15

Este capítulo habla de cómo los gerentes deben motivar a los empleados no solo con aumentos de sueldo sino de diferentes formas como remuneraciones o descansos o inclusos eventos organizados por la propia empresa.

El capitulo empieza hablando de que es la motivación, la motivación se refiere al proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro en común de la empresa. Esta definición tiene tres elementos importantes, energía, dirección y perseverancia.

El elemento energía: es una medida de intensidad o impulso, una persona motivada pone mayor empeño a lo que se esté haciendo, pero también debe considerarse el esfuerzo que la persona esté llevando a cabo.

Los niveles altos de empeño no necesariamente llevan un desempeño laboral favorable a menos que sea canalizado en una dirección que beneficie a la empresa.

Así mismo existe una teoría ligada con Maslow son las necesidades d ellos empleados llamada la jerarquía de las necesidades  que se compone de estas partes

Necesidades fisiológicas: las necesidades básicas de una persona como la comida, bebida, refugio, sexo y requerimientos físicos.

Necesidades de seguridad: estas son las necesidades de una persona de seguridad y protección ante el daño físico y emocional, así como la seguridad de que las necesidades físicas se seguirán cubriendo.

Necesidades sociales: son las necesidades de una persona de afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

Necesidades de estima: las necesidades de una persona de factores internos de estima como el respeto por sí mismo, la autonomía y el logro, y los factores externos de estima, como el estatus y el reconocimiento, así como la atención.

Necesidades de auto realización: estas son las necesidades de una persona de crecimiento de lograr su potencial de realización personal la motivación de convertirse en lo que uno tiene en mente.

Esta teoría fue bastante aceptada en la década de los 1960 y 1970 en especial entre los gerentes practicantes quizá porque era intuitivamente lógica y fácil de entender, pero Maslow no dio soporte empírico algún a su teoría y diversos estudios que intentaron validarla no lo consiguieron.

Teoría XY teoría Y de McGregor

Douglas McGregor mejor conocido por proponer dos supuestos sobre la naturaleza humana la teoría X y la teoría Y

De manera muy simple la teoría X es una visión negativa de las personas la cual asume que los trabajadores tienen pocas ambiciones, les disgusta su empleo o quieren evitar responsabilidades y necesitan ser controlados de cerca para trabajar efectivamente.

La teoría Y  es una visión positiva que supone que lo empleados disfrutan de su trabajo buscan y aceptan nuevos retos y responsabilidades y utilizan su autodirección.

Muchos gerentes creen que existen muy pocas personas de la teoría Y muchos de la teoría X, pero es un supuesto que no se ha probado del todo, pero es cierto que para que se pueda cumplir lo de la teoría Y se necesita motivación para mantener centrado a los trabajadores.

Teoría de las tres necesidades de McClelland

 David McClelland y sus colega propusieron la teoría de las tres necesidades que sostiene que existen tres necesidades adquiridas que son motivadores para las personas estas necesidades son la necesidad de logros la cual establece que si un trabajador consigue un logro dentro de un circulo laboral se sentirá mejor y mas motivado a cumplir o conseguir más logros también está la necesidad de poder que es la necesidad de hacer que otras personas se comporten o sigan o acaten tus ordenes dentro de un mismo grupo de trabajo y por último la necesidad de afiliación la cual es el deseo de relaciones interpersonales con miembros de la misma organización de mayor categoría o puesto.

Puesto así las personas que tienen mayor deseo en estas necesidades se esfuerzan mas para conseguir dichos logro o metas haciendo que suba su eficiencia dentro de la organización  empresa.

Para dichas metas también existe el diseño de puestos  dentro de una organización para motivar a los mismos trabajadores y les dan un incentivo a cumplir metas dentro de la misma organización con relativa facilidad para ello los gerentes deben diseñar diferentes puestos que cumplan con ciertos requisitos o se puedan alcanzar dentro de los puestos bajos para que el personal se ponga metas de conseguirlos teniendo en cuenta las destrezas de las personas y las habilidades de estas.

Ampliación de puestos: esto es la ampliación del alcance del puesto en cuestión es decir aumentar los espacios que pueda recibir para que los empleados de menor categoría o menor puesto puedan competir para alcanzar dicho puesto si como dentro del mismo puesto tengan mayor numero de cosas que hacer con un mayor incentivo monetario.

Enriquecimiento del puesto: otro enfoque que se le da es la expansión vertical de un empleo mediante inclusión de responsabilidades de planeación y evaluación. El enriquecimiento del puesto es el grado de control de los empleados sobre ciertas tareas o sobre otras personas a su cargo haciendo que un empleado pueda llevar a cabo tareas con mayor libertad.

Modelo de las características del puesto:  aunque muchas empresas han implementado programas de ampliación del puesto y enriquecimiento del puesto y han obtenido resultados variados pero el modelo de las características del puesto  identifica cinco dimensiones centrales del trabajo sus interrelaciones y su efecto sobre la productividad motivación y satisfacción de los empleados.

1.- variedad de habilidades: grado al cual un empleo requiere de varias actividades de modo que un empleado pudo utilizar diversas habilidades y talentos.

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