Motivación en el Trabajo, por Víctor Castillo Flores

“Desarrollo de Carrera Funcionaria como una Herramienta Motivacional”

Trabajo para optar al Título de Técnico de Nivel Superior en Administración de Empresas.

Docente Guía Sr. Leonardo Barrera Aravena

Autor Sr. Víctor Eduardo Castillo Flores

Valdivia, 31 de diciembre de 2013.

RESUMEN

Del análisis realizado y en atención a los antecedentes recopilados en torno a la motivación en el trabajo y su estrecho vínculo con las remuneraciones, se ha estimado de importancia relevante para los funcionarios de la Dirección de Contabilidad y Finanzas del Ministerio de Obras Públicas Región de Los Ríos y sus inclinaciones salariales, que las condiciones físicas y de salud, reconocimientos, estímulos, etc. deban ser mejoradas y aplicadas a todo el personal, pues se observa, como necesario, alinear las expectativas de cada funcionario con los objetivos de la organización, en tanto ello no se logra plenamente ya que se muestran insatisfechos con las actuales proyecciones que ésta ofrece.  Para satisfacer los objetivos de este estudio se indagó en la antigüedad en el cargo, el grado, el escalafón, en el tiempo que permanece en el cargo y grado, y en las remuneraciones de los funcionarios de la entidad, quienes representan parte importante de la dotación total, y con los datos obtenidos se observa que para el 100% la motivación es de suma importancia al momento de realizar sus labores, ya que con motivación el colaborador es capaz de desarrollar nuevas habilidades, cultura y experiencia, así como técnicas de modificación y perfeccionamiento de la conducta que permiten a las personas trabajar mejor y agregar valor, contribuyendo de esta manera al éxito y desarrollo de la organización.  Sin embargo, hoy día al no tener implementado algún sistema motivador la institución no es capaz de retener el talento, descuida a sus funcionarios leales y no toma en cuenta aquellos factores motivacionales que estimulan al empleado dentro de su puesto de trabajo y por consiguiente sus propósitos personales.

En cuanto a la organización, es importante que existan políticas alcanzables y transparentes de evaluación y consistentes con su modelo de plan de desarrollo de carrera a implementar.

Lo anterior permite que las oportunidades fluyan con igualdad para todo el personal, determinándose el potencial de desarrollo de cada trabajador.

AGRADECIMIENTOS

Una vez finalizado este proceso de formación es preciso reflexionar acerca de muchos acontecimientos que hicieron posible el cumplimiento de este sueño, que es alcanzar el primer grado universitario.  Como máxima reflexión me permito destacar el aprendizaje obtenido durante estos cinco semestres, que guiado por cada uno de los profesores influyó en mi crecimiento personal y académico, sintiéndome hoy día una mejor persona y un valioso profesional, desafío que cualquier ser humano se establece como premisa.

El mayor agradecimiento es a Dios quien dispuso esta oportunidad en mi camino, que me abrió la mente y el corazón para actuar con tolerancia, humildad, sencillez y esperanza en este anhelado desafío.

Agradezco a Gisela, Pablo, Dominic, mi hermosa familia y pilar fundamental en la vida, quienes me han brindado día a día su incondicional apoyo y confianza cediéndome el espacio para que me desenvuelva con absoluta autonomía en el logro de este objetivo.

A mis padres y hermano quienes desde niño me han alentado a ser una buena persona, un digno esposo y un excelente padre.

También agradezco a mis amigos Alejandra, Anne y Mario quienes durante este proceso me acompañaron con valiosas palabras de aliento, las que fueron de suma importancia en momentos de alegría y angustia.

A mis colegas de trabajo, quienes con su comprensión y colaboración hicieron un valioso aporte a este logro.

Con mucho amor y sinceridad.

                                                Víctor Eduardo Castillo Flores.

ÍNDICE

1.- INTRODUCCIÓN.                                                                8

2.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.                                        9

        2.1.- DESCRIPCIÓN Y PROPÓSITO DE LA PROPUESTA.                9

        2.2.- ARGUMENTOS DE LA SELECCIÓN DEL                         10

PROBLEMA PLANTEADO.

        2.3.- APRENDIZAJE APLICADO A LA INVESTIGACIÓN.                11

        2.4.- ÁRBOL DE EFECTOS Y ÁRBOL DE CAUSAS.                        12

3.- MARCO TEÓRICO.                                                                13

3.1.- VISIÓN DE LA DIRECCIÓN DE CONTABILIDAD Y                 13

FINANZAS DEL MINISTERIO DE OBRAS PÚBLICAS.

3.2.- ACTIVIDADES EN EL ÁMBITO DEL PLAN DE                         14

DESARROLLO DE CARRERA DISEÑADO POR LA ORGANIZACIÓN.

3.3.- ACTIVIDADES EN EL ÁMBITO DEL PLAN DE                         15

DESARROLLO DE CARRERA EMPRENDIDOS POR EL

TRABAJADOR.

3.4.- DESARROLLO DE CONCEPTOS LIGADOS AL                 16

PROBLEMA.

3.4.1.- IMPORTANCIA DEL DINERO PARA EL HOMBRE.                18

3.4.2.- IMPORTANCIA DE LAS REMUNERACIONES                 18

PARA LA ORGANIZACIÓN.

3.4.3.- SISTEMA DE RECOMPENSAS Y SANCIONES                 20

APLICADOS EN LAS ORGANIZACIONES.

3.4.4.- VENTAJAS DE LOS SISTEMAS                                         23

REMUNERATIVOS FUNDAMENTADOS EN LOS RESULTADOS.

3.4.5.- LIMITACIONES DE LOS SISTEMAS                                 24

REMUNERATIVOS SEGÚN LOS RESULTADOS.

3.4.6.- LA COMPENSACIÓN BASADA EN LOS RESULTADOS        25

COMO ESTRATEGIA PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS.

4.- MARCO METODOLÓGICO.                                                        26

4.1 ETAPAS DE LA INVESTIGACIÓN.                                        27

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