MÉTODO, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS:

[pic 1]

ÍNDICE

Ampliar nuestros conocimientos teóricos respecto a la administración de las remuneraciones, las bases y elementos que determinan el diseño de un sistema de remuneración a través de un caso práctico llevado a cabo en la empresa: Applebee’s International con sucursal en Acapulco ubicado en avenida Costera Miguel Alemán, No. 1926, Local 15 A y B Acapulco Guerrero, CP 39670.[pic 2]

[pic 3]

• Verificar una estructura salarial según la administración de las remuneraciones.
• Aplicar la valuación de puestos a través del método de puntos para conocer el valor de un puesto.
• Conocer los elementos que determinan un tabulador de salarios.
• Verificar a través de una encuesta de mercado si los salarios son competitivos.

[pic 4]

TIPO DE ESTUDIO:

La investigación está enmarcada en un modelo cuantitativo, por tanto examinaremos los datos de forma numérica, a sí mismo es un proyecto factible y orientado hacia una investigación descriptiva.

Según Tamayo y Tamayo M. (2004), en su libro Proceso de Investigación Científica, la investigación descriptiva “comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la composición o proceso de los fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre grupo de personas, grupo o cosas, se conduce o funciona en presente” (p. 35).

Según Sabino(1986) “La investigación de tipo descriptiva trabaja sobre realidades de hechos, y su característica fundamental es la de presentar una interpretación correcta. Para la investigación descriptiva, su preocupación primordial radica en descubrir algunas características fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos que permitan poner de manifiesto su estructura o comportamiento. De esta forma se pueden obtener las notas que caracterizan a la realidad estudiada”. (p. 51).

Nuestro propósito es conocer el proceso de la administración de las remuneraciones en el caso práctico realizado en el restaurant de cadena Applebee’s International y poder observar el comportamiento de la valuación de salarios para diversos puestos en restaurantes de cadena.

MUESTRA:

Según Arias (1999), señala que la población “es el conjunto de elementos con características comunes que son objetos de análisis y para los cuales serán válidas las conclusiones de la investigación”. (p.98).

Según Arias (2004), la investigación de campo “consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables alguna”. (p. 94)

La muestra “es obtenida con el fin de investigar, a partir del conocimiento de sus características particulares, las propiedades de una población” (p.138).

Se extraerá la información requerida para esta investigación  por medio de cuestionarios de análisis de puestos, para saber qué actividades realizan y calcular de manera azarosa y probabilística si los sueldos son competitivos en el mercado en el que gira la empresa.

MÉTODO, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS:

Las técnicas de recolección de datos, son definidas por Tamayo (1999), como “la expresión operativa del diseño de investigación y que específica concretamente como se hizo la investigación” (p. 126). Así mismo Bizquera, R. (1990), define las técnicas como “aquellos medios técnicos que se utiliza para registrar observaciones y facilitar el tratamiento de las mismas” (p. 28).

La encuesta salarial es un instrumento comparativo y de medición, cuya aplicación nos sirve de indicador para conocer la posición de competitividad de los salarios de una compañía, respecto a  otras empresas de  su entorno geográfico y del sector económico al cual pertenece.

Sus resultados facilitan la implementación de políticas y prácticas en materia de salarios y compensaciones al personal.

• La preparación de la encuesta:

La empresa debe resolver previamente las siguientes cuestiones:

[pic 5]

La aplicación de la encuesta es más útil y eficaz, pues es la que lleva a cabo la empresa que pretende tomar decisiones a partir de resultados.

Un principio fundamental al realizarla es la confidencialidad, lo cual significa que por ningún motivo la información recolectada será divulgada sin el consentimiento de la empresa encuestada.

Para estimar la cantidad adecuada de encuestas influyen múltiples variables, en ello el criterio guía es el de mantener un equilibrio en la relación cantidad-calidad.

La confiabilidad de la encuesta es también directamente proporcional al nivel de comparación de los puestos; no siempre los puestos con igual denominación son iguales, determinar la comparatividad implica analizar su contenido, es decir, su descripción completa que permitirá determinar factores cuantitativos compensables.

Análisis de puestos:

Es el proceso de la descripción del puesto. Consiste en integrarlas diferentes actividades que componen al puesto.

Descripción de puestos:

Es la consignación de los deberes y características de los puestos. Incluye los siguientes apartados: descripción genérica, descripción específica, entre otros.

Valuación de puestos:

Tiene por objetivo jerarquizar los puestos de acuerdo a su importancia relativa al compararlos con los demás de la organización. El resultado final es un listado que incluye desde el de menor hasta el de mayor importancia de acuerdo a sus características y requerimientos para ocuparlos.

Curva de salarios:

Nuestro sistema de valuación es por medio de puntos que consiste en asignarle a cada puesto un valor en puntos de acuerdo a las labores que desempeña en el puesto y así es posible jerarquizarlo fácilmente con la ventaja de que sabemos no sólo que un puesto es más importante que otro sino que además sabemos cuánto.

Tabulador:

Es la representación gráfica y numérica de la importancia relativa de los puestos (categorías) contra la remuneración. Se trazan 2 curvas, una con la remuneración actual de la empresa y otra con la del mercado. Señala los valores monetarios que deben corresponder a las diferentes categorías de puestos. Nuestro tabular tiene flexibilidad del 20 %por lo que establece desde un salario mínimo hasta un máximo para cada nivel de puestos.

...