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Empresas tecnológicas de EE.UU. apuestan por la holacracia

Este artículo trata sobre la libertad que tiene una empresa cuando no tiene ningún tipo de líder a su mando, de como una empresa puede salir adelante sin que nadie les diga a sus empleados que tipo de trabajo deben realizar ni cómo tienen que hacerlo. Estos empleados de EE.UU. tienen claro que la mejor manera para llevar una empresa hacia delante es sin jefes y que todo se base en el apoyo de grupo, es decir, la holacracia, son los empleados los que saben que tiene que hacer, cómo y cuándo.

Desde mi punto de vista, pienso que una empresa que no tiene ningún tipo de liderazgo no pude salir bien parada con el paso del tiempo, dado que un líder es quien pone orden. Basándonos en las desventajas que tiene la toma de decisiones en grupo, una empresa sin alguien que diga por ejemplo que tipo de producto se debe vender, en este caso se puede producir una sustitución de los objetivos, es decir, que se produzca una discusión que haga que se realice un cambio en el producto ya elegido. Además, los pensamientos en grupo pueden ser complicados ya que cada uno tiene un pensamiento distinto a la hora de elaborar un producto, y puede ser que un determinado sector quizás incluso puede que sea menor, pero que tenga más poder que el sector mayoritario.

Pero también es cierto que tiene sus cosas buenas las cuales son que hay un mayor conocimiento a la hora de dar ideas, y distintos puntos de vista de los cuales se pueden sacar ideas bastantes interesantes, y no solo esto, sino que además permite a los participantes aprender cosas nuevas y a adaptarse a la participación en grupo.

Aunque podemos comprobar que esto que las empresas de EE.UU. pretenden es algo que en cierto modo tiene su lado bueno, me remito a decir que no tiene ninguna salida favorable sin un líder que les diga que es lo que deben hacer. Por ello, si quieren libertad, yo me baso en el modelo de Fiedler, un estilo que ajusta a la personalidad de cada uno y lo coloca en su puesto más idóneo. El modelo de Fiedler dice que hay un líder orientado a la tarea y otro a las relaciones, que es el que estos empleados aceptarían.

He de decir que no estoy de acuerdo con la frase del señor Stirman "Cuando entrevistas a alguien, es bastante sencillo averiguar si tiene iniciativa a la hora de resolver problemas o si, sencillamente, prefiere esperar a que alguien le diga qué debe hacer" porque una persona puede demostrarte en la entrevista que es la más responsable pero a la hora de trabajar puede no ser tan satisfactoria como se creía, además al verse con que no hay ningún jefe que le diga cuando ha de trabajar y como debe hacerlo puede provocar que ese empleado se toma su tiempo para realizar el trabajo.

Para finalizar me limito a decir que si en un futuro todas las empresas se limitasen a seguir adelante mediante la holacracia, sería un caos, dado que se necesita un líder que lleve el mando y un cierto orden en la organización de la empresa.

http://www.lanacion.com.ar/1429952-el-taylorismo-del-nuevo-siglo

Nos encontramos ante un artículo titulado “El “taylorismo” del nuevo siglo”.

Habla sobre los nuevos programas que propone el fundador de Microsoft para mejorar la calidad de su empresa. Este consiste en controlar las conductas y emociones de los empleados durante su jornada laboral, además de analizar otro tipo de comportamiento en su trabajo. Con esto, Microsoft pretende beneficiar los aspectos de la vida laboral de los trabajadores. Aunque, en este artículo, el escritor deja claro que este hecho parece sacado de una pesadilla o una novela de terror.

En mi opinión, la verdad es que los nuevos programas de la empresa Microsoft están basados totalmente en las teorías tayloristas y los principios de la administración científica del trabajo. Con este sistema Microsoft pretende analizar y controlar los tiempos que dedican sus empleados en, como se cita en el artículo, navegar por internet o mirar el correo, es decir, en perder el tiempo y desatender a su trabajo. Precisamente era esta una de las bases de Taylor para la organización científica del trabajo, analizar a que dedicaban el tiempo los obreros y una vez hecho esto, racionalizarlo y controlarlo de manera que el tiempo que dedican los empleados en otros asuntos sea el mínimo posible.

Por otra parte, con este programa también se quieren analizar los comportamientos y sentimientos de los trabajadores durante su jornada laboral. Esta también es una de las bases que Taylor incluía en su teoría: el estudio de la fatiga humana. De esta manera, el superior siempre tiene una información detallada de la vida personal de los trabajadores.

En mi opinión, esto deriva en una obsesiva supervisión funcional de los jefes hacia los trabajadores.

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