PRACTICAS DE DESEMPEÑO

Las prácticas de la evaluación del desempeño no son nuevas, desde que una persona emplea otra, el trabajo de esta se evalúa en una función de la relación costo – beneficio. Por lo que los sistemas formales de una evaluación son mas certeros. De esta manera el sistema esta compuesta por una serie de clasificaciones que se deben de preparar de si mismos.

El interés se dirige exclusivamente a la eficiencia de una maquina como un medio para llegar a aumentar la productividad de una organización. Es por eso que la escuela de administración científica tiene como propósito un fuerte avance en dicha teoría el cual su propósito aprovechar la capacidad optima de una maquina, con esto dimensiona el trabajo humano y se calcula con precisión el rendimiento potencial, el ritmo de operación, la necesidad de lubricación, el consumo de la energía y el tipo de ambiente físico exigido para su mejor funcionamiento.

Con el transcurso del tiempo, podemos llegar a comprobar que las diferentes organizaciones llegan a lograr resolver los diferentes problemas relacionados con la primera maquina, pero estas no progresaron en absoluto en la segunda, el ser humano. Así la eficiencia de las organizaciones aún no era más que una buena intención.

Hay diferentes teorías de la administración y la organización que surgieron tuvo un efecto diferente, la importante del ser humano en las organizaciones que surgieron llegar a tener un efecto diferente, es por eso que el ser humano en las organizaciones y su papel deben der dinámicos a los demás recursos de la organización, sin dejarlo a la suerte claro está.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, por lo que las organizaciones siempre evalúan el desempeño de manera dinámica, por lo que siempre se evalúan a los empleados de diferentes maneras ya sea formal o informarles. Una evaluación de desempeño representa una técnica de administración imprescindible en la actividad administrativa.  

Este medio permite detectar problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como desaprovechamiento de empleados que tienen mas potencial a ser exigido por el puesto problemas de motivación.

Una vez que tenemos identificados los problemas, la evaluación del desempeño nos sirve para definir y desarrollar una política dentro del departamento de Recursos Humanos acorde con las necesidades dentro de la organización.

En la mayoría de las organizaciones el gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño y su evaluación de los subordinados, de esta manera el supervisor evalué el desempeño del personal con la asesoría del área encargada de administrar al personal, de esta manera se estableen ciertos medios y criterios para la evaluación.

De esta manera el gerente o el supervisor no cuenta con los conocimientos especializados para proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemático de una evaluación, el área encargada de la administración del personal que desempeñan una función y esta se encarga de instituir o dar en seguimiento y controlar el sistema.

Las organizaciones más democráticas, por lo que el individuo es responsable de su desempleo y de su propia evaluación. Dichas organizaciones emplean la autoevaluación del desempeño de esta manera cada persona evalúa el propio cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, conforme a determinados indicadores que le proporcionan el gerente o la organización.

Evaluar a los trabajadores en las organizaciones es importante y difícil de lograr de manera adecuada, esto es un proceso sistémico y lleva tiempo construirlo, afinarlo, la organización debe asignarse el mayor tiempo y la importancia que se requiere, afortunadamente, la mayoría de las organizaciones están tomando consciencia de ellos, y no se encuentra empresa publicas ni privadas que sean ajenas a esta realidad.

Existen diferentes etapas constitutivas del proceso de evaluación del desempeño las cuales son:

• Planificación del proceso de evaluación del desempeño

Esta primera etapa se realiza con el acuerdo a la definición conceptual, formal, la planificación, en esta fase se debe decidir la población a evaluar, el criterio básico del que medir y de como medirlo, debiendo haber un alto grado de coherencia en las decisiones.

La planificación del proceso de evaluación debiera involucrar a todos y cada uno de los aspectos relacionados, pues una planificación es un proceso del quién o cuando se deben de ejecutar los diferentes planes para llegar alcanzar a los objetivos planteados.

Es por eso que en esta etapa del proceso va mucho mas allá para determinar algunos puntos por lo que es necesario que en dicha etapa se buscan de manera relevante, de esta manera los riesgos se enfrentan y que se deben aminorar precisamente a un plan.

Debemos definir de una forma clara y precisa la cuál es un objetivo que persigue al implementar el sistema, pues dicha planificación la debemos de realizar con precisión para delinear las acciones que nos permiten conseguir un objetivo mucho mas especifico, de esta manera debemos identificar cuales son los riesgos que pueden afectar el proceso, a fin de que la planificación nos permita hacer menor los riesgos.

• Diseño del sistema de evaluación

Una vez que planificarlos los aspectos principales que implica el proceso de evaluación, es necesario que diseñemos un sistema mediante el cual se llevara a cabo una evaluación. En este proceso es muy importante los aspectos se plantean en la planificación ya que son los que de manera formal general al mismo esta etapa del diseño tiene como fin la construcción total del sistema que se desea aplicar.

Lo primero que debemos realizar en este proceso es la identificación de las dimensiones que nos permite evaluar el desempeño de nuestros empleados, esto generalmente nos consigue a través del análisis de puestos y realizamos un proceso fundamental, ya que si no contamos con ella dicha dimensión será significativa y será probable que la moral de los empleados se vea afectada, por que nuestros empleados tengan un buen rendimiento y no serán reconocidos y mucho menos recompensados.

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