PREGUNTAS DE DESARROLLO Y ANÁLISIS RRHH

[pic 1]PREGUNTAS DE DESARROLLO Y ANÁLISIS

1.- En el primer proceso de Recursos Humanos, llamado Atracción, tenemos subprocesos que apoyan su funcionamiento como Reclutamiento, selección y contratación de Personal, ¿Qué tipo de indicadores reconocerías, de los expuestos en el texto, para cada uno de dichos subprocesos? Identifica al menos dos por cada uno de los subprocesos mencionados.

2.- Menciona al menos 3 tipos de empresas que deben controlar más de cerca su tasa de accidentabilidad y justifique su respuesta.  

3.- ¿Cuándo es importante considerar como KPI la Rotación Laboral?, ¿En qué tipo de empresas es más sensible éste indicador?

4.- Recordando el caso de Varela’s Gold, ¿Qué indicadores propondría para el periodo que están viviendo? Genere un cuadro de mando con un indicador relativo a cada proceso de Recursos Humanos: Atracción, Desarrollo y Retención. Dichos indicadores, deben estar alineados a los objetivos estratégicos de la organización Varela’s Gold.    

5.- Realice una breve reflexión como conclusión, respecto a la importancia de los indicadores de gestión de recursos humanos para las organizaciones y puntualmente para Varela’s Gold.

1.-

Hoy se vuelve imprescindible diseñar un proceso de Atracción considerando el reclutamiento, selección y contratación de personal como un proceso estandarizado.

Una de las principales preocupaciones de las empresas es evitar que exista una alta rotación de personal, implicando con ello además una fuga importante de información confidencial desde dentro de la compañía. Para responder a aquello se debe realizar un impecable diseño y aplicación de un adecuado proceso de selección enfocado a comprobar que una persona además de estar capacitada, desea y tiene las habilidades para desempeñar determinadas funciones en un puesto de trabajo.

Esta rotación se puede determinar como la salida y entrada continua de empleados a la compañía, lo que supone en la mayoría de los casos, una gran pérdida de energía y recursos muy valiosos como lo son por ejemplo el tiempo implicado en tales procesos.

Para que una organización sea rentable a largo plazo, ésta debe haber conseguido atraer y retener al personal competente que haya alcanzado los objetivos estratégicos demarcados por la compañía, por lo cual, la implementación de un buen proceso de atracción y selección se vuelve vital.

Algunos de los motivos para iniciar un proceso de selección de personal, son los siguientes:

- Alcanzar objetivos previamente establecidos como crecimiento, reestructuración y ampliación de un determinado departamento o área.

- La necesidad de cubrir un nuevo puesto de trabajo que surge por nuevas necesidades de la empresa.

En el caso de la selección por competencias, se busca encontrar a los candidatos idóneos respondiendo a los requerimientos previamente establecidos de cada puesto de trabajo. Las pruebas para llevar a cabo este proceso deben ser muy acabadas con el fin de determinar el perfil de cada candidato o postulante.  

Es de suma relevancia que el proceso de atracción y selección sea diseñado y llevado a cabo por personal sumamente calificado dentro del departamento de Recursos Humanos proporcionándoles de manera acabada la formación necesaria para llevar a cabo con éxito dicho proceso.

Indicadores reconocidos en cada proceso:

Reclutamiento:

Tiempo requerido para la búsqueda de candidatos calificados por cargo y/o cantidad de personas.

Costo de nuevas incorporaciones.

Selección:

Efectividad por Reclutador = Q de personas incorporadas / Q de personas citadas por reclutador.

Calidad de Selección = Tiempo medio de permanencia del candidato por Especialista de Selección.

Contratación:

Tiempo de gestión de contratos = Tiempo medio de firma de contrato respecto a su incorporación.

Proceso de Capacitación = Tiempo medio entre el ingreso y su proceso de capacitación.

2.-

Accidentabilidad laboral, un subsistema, dentro del proceso de Desarrollo.

Uno de los objetivos principales y fundamentales de cada empresa es alcanzar una tasa de ojalá un 0% o cercano a éste en lo que accidentabilidad laboral se refiere, a pesar de que, resulta casi inevitable que se pierdan horas de trabajo anualmente debido a un accidente de trabajo, éste tipo de indicador variará de acuerdo a las características de las actividades que desempeña la empresa, siendo muchísimo más alto en una empresa constructora o minera, el trabajo en oficina no está exento de riesgos, aunque tienen un riesgo poco elevado de accidentes graves, también son un lugar donde se deba mantener precaución.

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