PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE PLANTILLA PARA EL PERSONAL LABORAL DE JARDINERÍA Y LIMPIEZA

. PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE PLANTILLA PARA

EL PERSONAL LABORAL DE JARDINERÍA Y LIMPIEZA

La mejor herramienta para anticipar los movimientos del personal es la planificación de

la plantilla. Se trata de un procedimiento que ayuda a los gerentes a elaborar e implantar

planes a través de los cuales la empresa garantiza la cantidad suficiente de personal con

sus correspondientes capacidades y cualificaciones necesarias. Mediante el proceso de

planificación se puede calcular las necesidades cuantitativas y cualitativas del personal

para lograr los objetivos de la estrategia empresarial.

La planificación de recursos humanos se lleva a cabo en una secuencia lógica. Se divide

en cuatro etapas, desde el establecimiento de metas, descubrimiento de la demanda, ajuste

y análisis hasta la etapa final, ajuste a la preparación del plan en la etapa anterior.

En la primera fase del proceso, se deben definir y fijar los objetivos. Por ello, la empresa

tiene que recopilar información tanto sobre la estrategia y los objetivos como sobre las

políticas y los planes para señalar posibles incidencias y ver cómo estas influyen en los

recursos humanos. Hay que tener presente que lo que se busca es conseguir una ventaja

competitiva a largo plazo que contribuya con los objetivos generales de la compañía.

Es necesario fijar una interrelación entre la planificación de los recursos humanos y la

planificación estratégica en la empresa. La disponibilidad de los recursos humanos va a

influir en gran medida en la capacidad para hacer frente a los retos y poder aprovechar

las oportunidades de su entorno. De ello, se puede deducir que el mantenimiento de la

ventaja competitiva va a depender de esa disponibilidad que posea la empresa.

La compañía LINJARES, S.A desea mantener su tendencia creciente mientras consigue

mejorar la calidad en su oferta debido al aumento de empresas que demandan los servicios 5

de limpieza de edificios y mantenimiento de jardines. Para ello, quiere poner en marcha

un plan estratégico en el que sus trabajadores se sientan motivados y satisfechos.

Como empresa, LINJARES, S.A tiene como objetivo general crear valor. De modo que

tanto esa meta como la de mantener su crecimiento concuerdan. Tener una plantilla

complacida siempre va a suponer una fortaleza, porque serán más eficientes y supondrá

una mayor productividad.

En la segunda fase del proceso se debe hacer un análisis de la situación laboral actual, es

decir, realizar un análisis de la demanda y de la oferta de personal. En el caso de

LINJARES S.A, tiene una plantilla de operarios compuesta por 54 personas, 30 de ellas

se dedican a labores de limpieza de edificios y 24 a las de jardinería. Además, la plantilla

se ha incrementado en un 10% los dos últimos años. Para llevar a cabo este análisis es

necesario hacerlo desde dos puntos de vista: la demanda y la oferta de recursos humanos.

Por un lado, en lo referido a la demanda de recursos humanos, uno de los componentes

fundamentales para esta planificación es la previsión de la cantidad y el tipo de individuos

necesarios para lograr los objetivos de la organización. Esta demanda viene determinada

por tres categorías:

- Factores externos, que pueden producir cambios en las organización, sobre todo

en su entorno, los cuales son difíciles de predecir en el corto plazo. Un factor

externo para LINJARES S.A, puede ser la baja demanda que hay de jardinería

entre los meses de enero y abril.

- Aspectos organizativos, que son las medidas que toma la organización frente a los

cambios que percibe del entorno (factores externos). En el caso de LINJARES

S.A, hacen frente a ese cambio y toman medidas para enfrentarlo. Lo que hacen

es rotar personal a la sección de limpieza y, así poder ser más competitivos.

- Fuerza de trabajo. Los factores relativos a esta pueden provocar que la demanda

de recursos humanos sufra variaciones temporales. En el caso de LINJARES S.A

sufren las bajas por maternidad, y también las de jubilación.

Además, la previsión de la demanda también se puede llevar a cabo siguiendo unas

Técnicas o Método de Previsión, las cuales se pueden clasificar en: cuantitativos y

cualitativos.

- Métodos de previsión cuantitativos: son métodos menos útiles que los

cualitativos, sin embargo, es muy frecuente su utilización. Estos son:

- Análisis de tendencias: este análisis se utiliza para ver las necesidades

futuras y así realizar un estudio de las necesidades de empleo de la

organización. Este es un método sencillo y ofrece resultados poco

precisos, pero válidos para el corto plazo.

- Análisis de razón: Hace pronósticos a partir de la relación entre dos

variables, por ejemplo, el número de empleados que se necesitan para un

volumen de ventas determinado.

- Análisis de regresión: A través de ecuaciones que permiten predecir la

conducta de una variable, se analiza la demanda de RRHH. Genera

previsiones precisas.

- Diagrama de dispersión: Es utilizado para encontrar la relación entre dos

variables a través del dibujo de un gráfico, una de las variables mide la

actividad empresarial y la otra mide el número de empleados.6

- Métodos de previsión cualitativos se basan fundamentalmente en la intuición de

los planificadores profesionales. Se apoyan en la experiencia y en los juicios que

realizan personas con grandes conocimientos y con

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