PROGRAMA DE REVISIÓN DE NÓMINA EN AUDITORÍA.
Enviado por patychichara • 13 de Octubre de 2016 • Informe • 10.955 Palabras (44 Páginas) • 678 Visitas
PROGRAMA DE REVISIÓN DE NÓMINA EN AUDITORÍA.
MUESTRA SECRETARIA DE SALUD PÚBLICA
Número de empleados | 23,465 |
Número de muestra | 4,360 |
% del total | 18.58% |
Cantidad de inconsistencias | 949 |
% de inconsistencias con relación a la muestra | 21.77% |
Monto anual total por inconsistencia | L 6308,575.35 |
PROCEDIMIENTOS RELACIONADOS CON LA GESTION DE LA NOMINA
- Su diseño institucional es complejo, se encuentran normativas a nivel central., 36 organizaciones reconocidas que velan por los derechos individuales y colectivos de los empleados.
- Modelo de gobernanza complejo. Nivel central por un Ministro y diversos encargados que gobiernan bajo sus propios preceptos, repercutiendo en la forma particular de la gestión de los RRHH.
- Diversidad en lo normativa laboral vigente. La multivariedad de leyes laborales, reglamentos, código de trabajo, estatutos, es difícil compatibilizar y crear una coherencia en la legislatura laboral.
- Uno de los principales cuellos de botella es la aplicación del concepto de “Autoridad Nominadora“, que según la ley vigente de servicio civil, es la única autoridad competente para conocer un acto disciplinario, lo que vuelve el proceso de gestión del recurso humano lento, Existen acuerdo internos relacionados a la delegación de esta figura, no se ponen en práctica, o son desconocidos a conveniencia del caso.
CARACTERISTICAS DE LOS CONTROLES INTERNOS DE NÓMINA Y SU EFICACIA
- No se cuenta con un manual de operaciones donde se establezcan mecanismos adecuados para la inducción, conocimiento de la institución, procesos disciplinarios.
- El Proceso de Gestión de Contrato y Pago de Empleados Temporales resulta un procedimiento extenso con tramitología excesiva, sobre todo por la participación de actores interinstitucionales, que no siempre son eficientes en sus respuestas.
- Actualmente se tienen 23 pasos para la contratación de personal temporal por primera vez, y 20 pasos para la recontratación de personal temporal.
- Sobre sale un falta de homologación en el manejo de expedientes.
- Se encontró inconsistencias en los procesos disciplinarios.
- Existe negligencia e indolencia en la aplicabilidad de la ley para la recisión contractual.
HALLAZGOS AUDITORIA IN-SITU[pic 1]
Descripción de Inconsistencias
Cantidad de Inconsistencia s
% Respecto a la muestra auditada
Empleados que reciben pago y que no pudieron ser identificados en el momento de la inspección física debido a que dicho personal se encontraba en diferentes Unidades de Salud.
3 0.3%
Empleados bajo la modalidad temporal que no tienen renovado el contrato en vista que su relación laboral fue hasta el 31 de diciembre del 2014 y continúan laborando
Al momento de revisar los expedientes de algunos empleados se verificó que no tiene documentación que acredite que esté trabajando en la SESAL .
31 3.3%
1 0.1%
Empleados con incapacidades prolongadas renovadas continuamente. 3 0.3%
Empleados que han abandonado su puesto de trabajo. 4 0.4%
Durante la inspección física de los expedientes de personal, se observó que ciertos empleados que son pagados por la nómina de SESAL, específicamente personal médico, se mantiene recibiendo una “ampliación de jornada” y/o un “plus administrativo”, por funciones y/o cargos que en algún momento desempeñaron pero que ya no ejercen.
44 4.6%
Empleados que representan un potencial riesgo contingencial para la institución. 14 1.5%
Empleados con diversos llamados de Atención y audiencias de descargo. 132 13.9%
Empleados sin Expedientes Laboral ya que dicho personal se encuentra ubicado
en diferentes Unidades de Salud. Empleados con Expedientes Laborales que Tienen Deficiencias documentales | 504 | 53.1% |
TOTAL | 949 | 100.0% |
213 22.4%
ACCIONES RECOMENDADS
Acción Recomendada Descripción | |
Homologación de la Normativa Legal. | Se recomienda la construcción de un “Reglamento Interno de Trabajo”, debidamente sociabilizado por todos los actores y grupos de interés, que sea incluyente de todo el estamento vigente (ley y reglamento de servicio civil, código del trabajo, estatutos profesionales, etc), que permita establecer un equilibrio entre las responsabilidades del empleado, y no solamente se centre en los beneficios de este. En tal sentido se recomienda una profunda revisión a la ley de Servicio Civil, que permita, contextualizarla y dinamizarla en beneficio de las partes. |
Actualización y enfoque de modelo de gestión de los manuales de la SESAL | Se recomienda la caracterización de una intervención de “Progresión Organizacional”, que permita establecer un plan estratégico de 3 grandes áreas:
|
Cambio del Modelo de gestión transaccional organizacional. | Cambio de Enfoque del modelo de la plataforma transaccional, del Enfoque basado en Roles (actual), al enfoque Basado en Procesos (BPM). |
Revisión de los Roles y Competencias de los Jefes de Recursos Humanos de las Unidades de Salud de la Secretaría. | Se recomienda una exhaustiva revisión, modificación, actualización y contextualización de los roles y actividades designadas, niveles de autoridad y ejecución de los jefes de recursos humanos de las diferentes Unidades de Salud de la Secretaría. Sobre todo se recomienda la elaboración de un acuerdo ministerial en el que se le deduzcan responsabilidades a los que contrataran / jefes de recursos Humanos, por las contratadas no programadas y/o presupuestadas, así como la sanción por despidos ejecutados en forma negligente o indolente. |
Desarrollo de WorkFlow para los procesos relacionados con la Dirección de Servicio Civil | Se recomienda la implementación de una herramienta de Workflow (flujo de procesos), bajo el modelo BPM/SOA, que permita el seguimiento, monitoreo y evaluación de las gestiones de personal relacionadas con la DGSC, con el fin de optimizar el proceso. |
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