Pago De Comisiones

INTRODUCCIÓN

El volumen de ventas constituye un aspecto crítico para la supervivencia de las empresas. Uno de los factores con más incidencia en el volumen de ventas, es lo referente al equipo de ventas y su óptimo funcionamiento.

En muchas compañías la venta personal es el principal componente de costos comerciales. Los gastos destinados a los sueldos de los vendedores, lo que incluye comisiones, viajes, viáticos, etc. constituyen una enorme suma. De ahí la importancia que tiene el administrar y dirigir correctamente este importante elemento de promoción. Dentro de las actividades de dirección de ventas, consideramos de máxima importancia la retribución de la fuerza de ventas; esta es una de las decisiones más determinante de la empresa. Si se calculara mal, se puede desmotivar al equipo de ventas o, en el extremo contrario, que sus salarios se coman los beneficios del negocio.

Una vez detectados ese problema, con el presente trabajo se pretende proponer el diseño de un sistema de compensaciones salariales de forma variable, enfocándose, para ello, en el desempeño y en los resultados alcanzados por el trabajador, así como en sus cualidades, habilidades y competencias que cada uno posee.

Una empresa que quiera que sus trabajadores se comprometan con los resultados del negocio, debe ser capaz de correlacionar la actividad personal y única de cada trabajador con el desempeño total del negocio. Cada área debe ser analizada en función de indicadores claves de desempeño, que permitan establecer mecanismos de control y mejora, cuyo resultado pueda impactar en una mejora salarial.

PAGO DE INCENTIVOS VARIABLES A CORTO PLAZO

Entiendase como incentivos variables a corto plazo como el ingreso periódico que está sujeto al desempeño individual, grupal o general de los empleados. Tiene como objetivo motivar e incrementar el compromiso (hacia el trabajo, el grupo y/o la organización).

En el caso de las comisiones la metodología para determinar el valor de la misma es claramente sencilla: Tiene que ver con el precio del producto o de los productos. Las comisiones, por su naturaleza intrínseca (incentivo fácilmente medible, de pago y retorno rápido) deben de tener una relación con las ventas, ya que las mismas están localizadas en el sector comercial.

Existen variados sistemas de compensación variable, muchos de ellos se aplican por sí solos, pero también pueden ser aplicados en forma combinada. A continuación enunciamos los más utilizados por las empresas hoy en día.

 Sistema Basado en Unidades

 Bonos de Producción ; Comisiones

 Curvas de Madurez

 Incrementos por mérito

 Bonos por: Objetivos ; por experiencia y conocimientos

 Incentivos No monetarios

 Incentivos a Ejecutivos

 Incentivos Internacionales

Sistema Basado en Unidades:

Se trata de un sistema absolutamente variable. Se aplica en función de número de unidades producidas, procurando compensar el volumen del rendimiento. Se puede establecer un pago adicional por cada unidad producida o vendida que supere la meta presupuestada.

Bonos de Producción:

Se trata de bonos pagados a los trabajadores por exceder niveles de producción. Es decir, que además de lo que devengan como salario base, el trabajador recibe una compensación mayor por exceder la meta fijada para determinada producción, se busca estimular los ahorros de tiempo, la superación de unidades producidas o vendidas, disminución de mermas, entre otras.

Comisiones:

Las comisiones básicamente son aplicados a las funciones de venta. Hoy en día, no son sólo los vendedores quienes funcionan sobre la base de sistemas de comisiones sino que también los Jefes, incluso Gerentes. Ellos han comenzado a recibir compensaciones en función de metas de venta. De lo anterior se desprende que estos últimos podrían recibir un sueldo que incluso puede llegar a una modalidad de 50%/50%. Las empresas buscan que tanto los vendedores como sus Gerentes se comprometan con los resultados. Así, si un equipo de ventas logra las metas propuestas, los Gerentes también verán incrementados sus ingresos. Asume que Gerente, ya no esperará detrás del escritorio los resultados del mes sino que participará activamente de la gestión diaria de la venta.

Las comisiones pueden ser fijadas respecto de unidades vendidas, clientes atendidos, condiciones de la venta, entre otros.

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Curvas de Madurez:

Cuando un empleado ha alcanzado su máximo nivel de desarrollo y de remuneración en una organización, siente que la única forma de mejorar sus ingresos será pasar a una posición gerencial, produciéndose en algunos casos el principio de Peter (Del libro : "Administración de Personal y Recursos Humanos", De Werther y Davis) donde lo único que se logra es llevar al empleado a su nivel de incompetencia.

Para evitar esto, algunas empresas han aplicado la combinación de elementos como antigüedad en el cargo y desempeño demostrado, en una tabla de incremento salarial que asegura que a mayor desempeño y antigüedad mayor será la remuneración.

Aquí los empleados no sienten que deban buscar nuevos cargos u otras empresas para mejorar sus ingresos, sino que reconocen que mediante una política salarial justa pueden crecer económicamente.

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Incrementos por Mérito:

Este resulta ser el sistema de incentivos más conocido y aplicado. La organización evalúa el desempeño de sus trabajadores y ajusta sus compensaciones en función de los resultados.

Estimulan desempeños que superan el promedio, sin embargo y dado que es el propio superior directo quien evalúa el desempeño, la subjetividad es un elemento que podría estar presente en este proceso de evaluación.

Basados en la experiencia, cuando una empresa tiene restringido sus niveles de ajustes salariales los administradores comienzan a realizar incrementos proporcionalmente iguales para todos, independiente del mérito alcanzado, por lo que muchas empresas aplican una curva forzada de distribución donde se asume que la mayoría de los trabajadores se encontrará en el medio de la curva de desempeño, unos pocos en el nivel superior y otros pocos en el nivel más bajo.

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Bonos

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