Peter Drucker

PETER DRUCKER – AUTOMANAGEMENT

Evidentemente, el tema de la práctica de los valores se torna mucho más

complejo cuando usted tiene el desafío de conducir gente hacia el logro de

ciertos objetivos, cuya concreción a menudo poco tienen que ver con los

valores proclamados por esa organización, ya sea en materia de trato a su

personal, servicio al cliente, prácticas comerciales, etc.

El management por valores

El Management, o la Dirección por Valores, es un enfoque relativamente

“nuevo” y constituye el aporte de la Antropología a las ciencias

empresariales. En países como Francia, cuna de esta escuela, e Inglaterra,

es cada vez más común ver trabajar a antropólogos y sociólogos,

construyendo el puente que una los valores con las actitudes, las habilidades

y los comportamientos requeridos para el logro de los objetivos del negocio,

basados en dichos valores.

Sintéticamente, podríamos resumir la base de la dirección por valores de esta

manera:

– Los valores se encargan de traducir nuestro sistema de creencias más

profundas; es decir, la forma en que nos representamos y percibimos la

realidad y sus consecuencias. En el ámbito organizacional los valores y

creencias, en general, versan sobre la importancia de los factores de poder,

la influencia otorgable a las jerarquías, autoritarismo vs. participación,

individualismo vs. cooperación, administración del conflicto, adaptación al

entorno, estilos de liderazgo y conducción de personas, etc. De esta manera,

asociando valores a nuestro sistema de creencias, inferimos a qué cosas le

otorgamos o no valor. Si usted cree en la importancia de las personas para

lograr objetivos, éstas, para usted, se constituirán en valor. El valor no es tal

si no creemos previamente en lo que valoramos; o dicho de otra manera:

para valorar, hay que creer. En consecuencia, los valores nos permiten entrar

en relación. De hecho, sucede que cuando un grupo o persona tiene

problemas con otro es porque no conoce los valores del otro, produciéndose

un “choque” de creencias, que muchas veces termina en desvinculaciones,

conflictos y desempeños irregulares. ¿Y todo por qué?, porque no hay

convergencia de valores entre las partes involucradas.

– Los principios de acción constituyen la aplicación de los valores y la

experimentación de los mismos. El principio traduce el valor. El valor se

transforma en principio cuando todos en la empresa lo practican. Ciertas

empresas proclaman como valor el trato a su personal, pero cuando uno las

“estudia”, observa que ese valor no es implementado, por lo tanto las

personas no constituyen, deliberadamente o no, un principio de acción rector

para el logro de su estrategia.

– De esta manera llegamos a las Normas. Las mismas son cláusulas que

dicen cómo hay que hacer las cosas. La norma regula la aplicación de los

principios; caso contrario, cada uno normaría según sus principios, dando

origen a un peligroso camino hacia la anomia organizacional, estado al que

se arriba cuando los valores no son compartidos por todos.

– Solamente si norma y principio están claros, usted podrá esperar

compromiso; si no se bajan norma y principio a la práctica, no hay

compromiso, habrá acatamiento (“lo hago porque no me queda otra, o porque

el jefe lo dice...”). Muchas organizaciones aún creen que el compromiso se

logra a través de un curso de capacitación o con un bonus anual. El

compromiso se logra desde el ejemplo y la práctica de los valores por parte

de la Dirección.

– Definiendo el marco axioloógico o valorativo de su organización, usted

estará en condiciones de fijar objetivos acorde con sus valores. Este enfoque

propone dar una visión complementaria a la APO (Administración por

Objetivos); enfoque de administración que se orienta al logro de resultados, y

donde cada puesto define objetivos en términos de resultados

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