Plan Común de Ciencias Empresariales de Auditoría e Ingeniería Comercial

UNIVERSIDAD DE MAGALLANES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y JURÍDICAS

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA

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Tesis I, Metodología de la investigación

Plan Común de Ciencias Empresariales de Auditoría e Ingeniería Comercial

 Ensayo n° 1: Satisfacción Laboral.

Alumno: Lissette Haro y Lorena Belmar.

Profesor: Hernán Rocha.

Punta Arenas, lunes, 30 de abril de 2018.

Satisfacción laboral

En el marco de la Psicosociología, la satisfacción laboral (SL) es concebida como una respuesta afectiva del trabajador hacia diferentes aspectos de su trabajo. Esta respuesta vendría condicionada por las circunstancias del trabajo y las características de cada persona (Melia y Peiró 1989). Desde una concepción amplia, se afirma que la satisfacción en el trabajo es la medida en que son satisfechas determinadas necesidades del trabajador y el grado en que éste puede ver realizadas las diferentes aspiraciones que puede tener en su trabajo, ya sean de tipo personal, social, económico o higiénico. Por otro lado, se identifica la SL con la moral de trabajo, un concepto grupal que implica el compartir con varias personas de una unidad un cierto grado de entusiasmo en la consecución de un objetivo, así la SL es uno de los principales indicadores de la calidad de vida laboral (Connolly y Viswesvaran 2000). La insatisfacción potencial influirá decisivamente en el estado de ánimo de la persona y su conducta, ya que la misma mantiene una relación positiva con algunos factores del funcionamiento organizacional tales como la rotación y el ausentismo, los retrasos y los despidos o terminaciones de contrato (Salinas et at. 1994).

La mayoría de los instrumentos de medición de la SL que se utilizan en la actualidad, interrogan sobre algunas cuestiones como las siguientes: el trabajo como tal (autonomía, interés, posibilidades de éxito), las relaciones interpersonales (competencia, estilo de mando, afinidad con compañeros, jefes o subordinados), la organización del trabajo y posibilidades de ascenso. Además, los salarios y otros tipos de incentivos, el reconocimiento por el trabajo realizado y las condiciones de trabajo (tanto físicas como psíquicas). Asimismo, los métodos pueden ser clasificados por el modo de evaluación de la satisfacción laboral, pudiéndose clasificarse en directos o indirectos. Los métodos directos para investigar la Satisfacción Laboral analizan las actitudes que se expresan, generalmente a través de preguntas directas cerradas. Así, el Índice general de la SL de Brayfield y Rothe (1951) constituye un índice cuantitativo de SL general. Fue construido en 1945 con el método Thurstone para la elección de las 18 frases que se escogieron para establecer la satisfacción en el trabajo. Los ítems que se referían a aspectos laborales específicos fueron eliminados, ya que lo que se deseaba era un factor general. De este modo, el encuestado expresa su acuerdo o desacuerdo en una escala Likert de cinco grados (totalmente de acuerdo, de acuerdo, dudoso, en desacuerdo, totalmente en desacuerdo) (Brayfield y Rothe 1951). Los Índices descriptivos, por otra parte, parten de analizar la actitud del individuo frente a diferentes facetas de su trabajo y utilizan dimensiones de la satisfacción definidas a priori (Schneider y Dachier 1978). Entre los más destacados se puede citar al índice descriptivo del trabajo (JDI) de Smith et at. (1969). El JDI contiene en 72 afirmaciones relacionadas a 5 aspectos del trabajo, éste en sí mismo (18 ítems), la remuneración (9 ítems), los jefes y el estilo de mando (18 ítems), los compañeros (18 ítems) y las posibilidades de ascenso (9 ítems). Para cada uno de los aspectos hay una lista de adjetivos o frases breves, sobre las que se expresa acuerdo o desacuerdo. Cada afirmación positiva puntúa como 3, la indecisión como 1 y si la respuesta opuesta a la norma satisfactoria, no se puntúa. Los métodos indirectos para investigar la Satisfacción Laboral no analizan directamente la variable satisfacción, sino a través del análisis de los buenos y malos recuerdos y a veces a diferentes actitudes referidas al placer y displacer. El método de los incidentes críticos, también llamado Teoría Bi-factorial de la Satisfacción, se debe en gran medida a Herzberg (1966) con su teoría de los dos factores, siendo considerada como una de las contribuciones más importantes al desarrollo de los modelos de satisfacción laboral. Esta teoría afirma que el hombre experimenta dos clases de necesidades: unas animales e instintivas vinculadas a la evitación del dolor y otras plenamente humanas, vinculadas al crecimiento psicológico. Postula también, que la SL y la ISL (insatisfacción laboral) representan dos fenómenos totalmente distintos y separados entre sí en la vida laboral. Según esta teoría, la satisfacción e insatisfacción laboral dependerá de que las necesidades del individuo estén o no cubiertas en la situación laboral. Los factores de satisfacción “motivadores” son intrínsecos al trabajo y se concretan en el gusto por el trabajo mismo, la responsabilidad del mismo, el deseo o logro de realización, el de obtener la estima ajena y la propia promoción. Esta concepción, considera estos factores como de verdadera satisfacción positiva (Jong et at. 2001). Un segundo grupo se conforma con los factores que “rodean” al trabajo, tales como condiciones materiales de seguridad e higiene, salario, política de personal, y relación entre colegas. Herzberg (1966), cree que tienen por resultado la mayor o menor insatisfacción, pero que no crean por sí mismos una satisfacción positiva. Las respuestas son diversas, según se pregunte por las razones de la satisfacción o de la insatisfacción. En este método generalmente se pide a los entrevistados que cuenten acontecimientos concretos en los que se han sentido excepcionalmente satisfechos o insatisfechos en su trabajo (Herzberg Frederick 1966), aunque se recomienda que para analizar la SL deben evitarse las preguntas directas.

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