Principio del desarrollo organizacional

Establezca relaciones entre los diferentes tipos de culturas que caracterizan a una organización:

Caso:
Imagine que en su lugar de trabajo se realizó un estudio de clima organizacional el cual dio como resultado un plan de mejoras que incluye actividades para el fortalecimiento de equipos de trabajo. Para dicha actividad, se armarán equipos inter-áreas.

La gente de finanzas y bodega en la organización no se lleva bien. Los de finanzas consideran que la gente de bodega es un grupo muy cerrado y no consideran al resto, mientras que los de bodega, dicen que los de finanzas se toman las cosas muy en serio “con ellos no se puede hablar”.

Explique a los trabajadores como se genera el cambio al interior de la organización.

El cambio es una parte central de la vivencia de la humanidad, donde la posibilidad de cambiar se torna un factor central para las nuevas organizaciones si estas quieren mantenerse en el tiempo. Es en este sentido, donde el planteamiento de Darío Rodríguez (2001, p. 216) debe ser tomado con especial atención “…la paradoja actual en que están inmersas las organizaciones: requieren cambiar, pero, en muchas ocasiones, su mayor problema es la tendencia a la inmovilidad”. Siendo así, nuestro mayor problema como organización es la tendencia a la inmovilidad.

Ahora bien, cuando hablamos de cambio al interior de una organización, debemos considerar que este se puede dar en tres tipos o categorías: Estructura, Tecnología y Personas. En el caso del ejemplo planteado, se refiere a “cambio centrado en las personas”, por ende la manera de facilitar esto, es a través de talleres y técnicas que permitan abordar y analizar la relación que caracteriza a los colaboradores (especialmente Finanzas y Bodega). ¿Cómo desarrollar esto entonces, sin morir en el intento?

Los tutoriales y apuntes nos hablan de desarrollar habilidades que permitan responder a la naturaleza del cambio. Por ejemplo, talleres de integración de equipos, encuestas de retroalimentación o consultoría en procesos. Más, lo que debemos en verdad lograr, es la capacidad de inspirar un propósito, generar iniciativas e inculcar una cultura de aprendizaje continuo; para lo cual propongo.

Inspirar a través del Propósito. No se trata de desarrollar nuevos productos, sino más bien de permitir que más “clientes” experimenten la alegría de ser parte del producto final de la organización. Afín de que los propios operarios (trabajadores) palpen la importancia de la labor que realizan y del producto que elaboran, y como este cubre un deseo/necesidad. De este modo, se generará en  profundo sentido de propósito tendiente a motivar a la fuerza operacional.

Pensar iniciativas que permitan ganar en el mediano plazo, iniciativas para impulsar el crecimiento, acciones que cambiarán de manera radical la forma en que opera la empresa y, lo que es más importante, inversiones para desarrollar el liderazgo y el talento operacional.

Proporcionar las capacidades necesarias a las personas. Generar e invertir en nuevas herramientas que permitan a los empleados monitorear el uso de sus funciones, así como la satisfacción del cliente con el servicio o producto que sacan al mercado (Finanzas desde el punto de vista de agilidad y cumplimiento de pagos – Bodega desde el punto de vista de Producción y/o despacho). De la mano de generar el desarrollo de habilidades, para que los propios operarios puedan resolver los problemas de servicio al cliente en el acto. Y lo que es más importante, reforzar la colaboración interna necesaria para ofrecer una experiencia de cliente sin interrupciones, de punta a punta.

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