Problemas que las empresas enfrentan en la gestión del capital humano

Rodrigo

Brayan

Ariel

Problemas que las empresas enfrentan en la gestión del capital humano  

En la actualidad las diferentes organizaciones se enfrentan a diferentes retos con la correcta gestión del capital humano, esto lo podemos entender a raíz del diferente comportamiento de las personas dentro de su organización, haciendo que el trabajo de coordinación y trabajo en equipo sea complicado e ineficiente.

Dentro de las principales problemáticas que se tienen con las personas, está la motivación, que como Albano et al. (2019) afirma que es un proceso que se evalúa de manera subjetiva y que de este depende el comportamiento humano, a raíz de esto, todas las conductas que realice el individuo serán a raíz de una motivación que viene de un procesamiento cognitivo/afectivo. De igual manera, indica que es un proceso prácticamente automático e inconsciente.

Así que, por lo visto anteriormente, la motivación es subjetiva, es particular de cada individuo que labore dentro de la organización y por ello ésta misma debe encontrar la mejor manera de mantener a su personal motivado y encaminado a realizar de la mejor manera todas su actividades diarias.

La desmotivación es un factor que al no tratarse trae consigo diferentes consecuencias, según Mendez (2021), la desmotivación laboral es un tipo de desinterés que aumenta de manera progresiva de un empleado a su respectivo puesto de trabajo, y las consecuencias que tienen son la frustración y la falta de productividad, de ello se deriva el ausentismo y por ende la alta rotación del personal.

Por esta razón, se ha convertido en un foco de atención para las empresas el mantener al personal motivado para que este pueda desarrollar sus actividades diarias de la mejor manera con el único objetivo de maximizar los niveles de productividad.

Barreto y Azeglio (2013) comentan que la gestión del capital humano se realiza con la única finalidad de proporcionar a la empresa las herramientas necesarias para que pueda enfrentar las necesidades reales del entorno, utilizándolo como un instrumento eficaz en la mejora de la competitividad y que de esta forma se mantenga activa dentro de los diferentes mercados de negocios.

Se presenta que dentro de los avances científicos y tecnológicos se desarrollan más necesidades dentro de la preparación del profesional, por lo que  Mena (2008) menciona que al diversificar los puestos de trabajo aumenta la complejidad lo que hace cada vez más necesario el desarrollo de competencias profesionales para lograr una gama más amplia de posibilidades para cumplir los requisitos de las empresas.

Para ello, el desarrollo formativo desde el aprendizaje y enfoque escolar impacta en la preparación y conocimientos con los que las personas se involucran en problemas del ámbito laboral, tal que Carrillo et al. (1966) menciona que la orientación profesional y los conocimientos se ven afectados por lo aprendido dentro del bachillerato considerando una afectación para estudiantes creando inseguridad sobre sus capacidades para lograr desempeñarse en sus labores.  

La competitividad de las empresas cada vez más se encuentra influenciada por la correcta selección del talento humano y la retención del mismo mejorando la productividad en el desarrollo operativo dentro de instituciones o empresas, por lo que Gomez-Mejia et al. (2001) dicen que invertir tiempo y recursos para desarrollar competencias para el talento humano debe establecerse como un objetivo estratégico crucial para la competitividad.

Otro aspecto clave considerando lo antes mencionado, trata sobre la rotación del personal por diferentes factores que afectan en el continuo desarrollo y crecimiento de una empresa al tener constante capacitación y adaptación del nuevo personal, por lo que, Colom et al. (1994) mencionan que las empresas se encuentran preocupadas de acuerdo a la rotación de su personal provocando una disminución en la productividad y ocasionando diferentes efectos negativos en su operatividad.

Otro factor interviniente son las relaciones laborales, Flores (2010) menciona que el trato que reciben las personas y aquellos aspectos enfocados en su crecimiento pueden impactar para retenerlos y mantenerlos en la empresa siendo una de sus estrategias el control de su talento humano, ya que muestra interés y relación con ellos, demostrando que se deben enfocar en estrategias que contengan un plan de carrera para el crecimiento y constante apoyo del capital humano para conseguir una mejora continua del mismo.

Para Cuesta-Santos y Valencia-Rodríguez (2018), desde la década de 1980, la gestión del capital humano ha tenido un crecimiento exponencial, siendo esto una oportunidad para el desarrollo de una ventaja competitiva para empresas de todos los sectores. Además, según Schadeck et al. (2015), el talento humano no solo se tiene que ver con ojos de competir, sino con los ojos de los mismos colaboradores para hacer que desarrollen y actúen de manera efectiva las actividades que conciernen a su papel.

Por su parte, Dolan et al. (2007) sostienen que la nueva gestión del capital humano se fundamenta en tres creencias: el impacto de las acciones de Recursos Humanos en el desempeño de los empleados, la adecuación de las decisiones estratégicas de la alta dirección y la relevancia de las prácticas de RH para la introducción de las metas y objetivos de la alta dirección (es decir, el valor total que cada persona contribuye a la organización).

Por lo que, los que se encuentran en el alto mando de la gestión de capital humano dentro de la organización, tienen la responsabilidad implícita de identificar todo el valor que los individuos puedan añadir a la empresa y direccionar este mismo hacia los objetivos de la organización por medio de la implementación de la cultura organizacional en las actividades que realicen cada uno de los individuos en su puesto de trabajo.

Consecuentemente, otra función de la gestión del capital humano es desarrollar dentro de este, dinámicas que hagan que se adapten a los cambios del mercado por un largo periodo de tiempo, dando a entender, que no deben ser reemplazables ni deben encontrarse tan fácilmente si lo que se está buscando, es que los colaboradores sean de alto valor e impacto para los objetivos de la empresa (Calderón, 2003). Así mismo, las empresas no solo tienen que buscar hacer únicos y distintivos a sus colaboradores, sino que deben estar orientadas a la capitalización del valor que agregan las personas a las competencias de la empresa.

Cuesta-Santos y Valencia-Rodríguez (2018) mencionan que en décadas posteriores, se han presentado otros problemas como la discriminación de la mujer en el trabajo, la emigración de la mano de obra calificada y la falta de formación en un entorno donde no se permitía el desarrollo constante, todo relacionado a que las empresas seguían aplicando la administración clásica de recursos humanos, donde no había la suficiente flexibilidad en los procesos.

Por tanto, estos problemas se solucionarían cuando los países en vías de desarrollo alcancen un nivel y desarrollo económico lo suficientemente estable para para mitigar la falta de percepción salarial y la discriminación, sin embargo, por su contexto social se ve muy limitada esa solución.

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