Proceso de diseño organizacional

PROCESOS ESTRUCTURALES

UNIDAD 2

EL PROCESO DE DISEÑO ORGANIZACIONAL

2.1 INNOVACIÓN Y CAMBIO

Concepto de cambio

El cambio según Kurt Lewin es el resultado de la concurrencia de las fuerzas impulsoras (deseo de cambio, nuevas ideas, creatividad, innovación, voluntad de mejorar) y las fuerzas restrictivas (oposición, viejas ideas, rutina), esto quiere decir que cuando se implementa el cambio hay fuerzas que lo van a impulsar y otras lo van a frenar, por eso es recomendable identificar que fuerza es la que más influye, si es la restrictiva hay que incrementar fuerzas impulsoras.

En el mundo actual se ha caracterizado por ser un mundo con cambios constantes, en ambiente tecnológico, ambiente natural, industrial, ambiente cultural y en otras situaciones. En lo particular el ambiente en el que se desenvuelven las organizaciones es muy dinámico y para que estas puedan sobrevivir a ese ambiente que las rodea, deben adaptarse.

Como se mencionó hay una serie de ambientes, a continuación se mencionarán los nuevos ambientes para el surgimiento del desarrollo organizacional.

• El ambiente general: este ambiente se caracteriza por ser altamente dinámico, implica la explosión del conocimiento, la tecnología, las comunicaciones y la economía. Los constantes cambios en estos rubros exige que la manera en que se lleven las relaciones entre  la administración y los participantes cambie las relaciones entre ambos.
• El ambiente empresarial: este ambiente tiene exigencias completamente nuevas para el administrador ya que la experiencia que antes se tenía puede no ser suficiente para lo que exige este ambiente, con la internacionalización de los mercados, una vida más corta de los productos, más énfasis en el marketing, las participaciones de los individuos en los grupos y en las organizaciones. Los valores cambiantes: estos cambian conforme cambia la forma de vida de los individuos.

Cambio organizacional es realizar modificaciones y transformaciones para poder sobrevivir mejor al ambiente.

El cambio organizacional comienza con la aparición de las fuerzas exógenas o endógenas a la organización.

Las fuerzas exógenas son las que son externas a la organización. Ejemplo: nuevas tecnologías, cambios en valores de la sociedad, nuevas leyes, nuevos impuestos, nuevas exigencias de la sociedad, todas estas fuerzas externas crean cambios internos en la organización, los cambios internos pueden ser controlados o planeados para que no afecte la estructura o comportamientos de los individuos.

Las fuerzas endógenas crean la necesidad que realizar un cambio en la estructura organizacional. Ejemplo: interacciones del personal, resultados del desempeño del trabajo, malas relaciones entre el personal. Estas fuerzas producen cambios en el equilibrio organizacional en uno o más sectores de la organización.

El cambio organizacional significa adoptar una nueva forma de comportamiento en la organización, este cambio puede ser administrado por la organización, comenzando por las fuerzas exógenas y siguiendo con las endógenas.

TIPOS ESTRATÉGICOS DE CAMBIO

Existen 4 tipos de cambios que se pueden utilizar dentro de las organizaciones para poder lograr tener ventajas estratégicas.

• Cambios en productos y servicios: realizar adaptaciones a productos que ya existen o crear productos nuevos, esto sirve para incrementar la participación en el mercado o para desarrollar nuevos mercados, satisfacer a nuevos clientes y consumidores.
• Cambios en estrategia y estructura: se llama dominio administrativo, esto incluye administración y supervisión de la organización, los tipos de cambios que se pueden dar aquí son: modificaciones en la estructura, implementar la administración estratégica, nuevas políticas, nuevos sistemas de recompensas a los trabajadores, buenas relaciones laborales, nuevos sistemas de información y de control.  Los cambios en cuanto a estructura y sistemas por lo regular se dan de forma descendente en la organización, y los cambios de productos y tecnología pueden ser de forma ascendente.
• Cambios en gente y cultura: es la modificación o alteración de valores, actitudes, expectativas, comportamientos, habilidades de una persona o un grupo de personas, en este caso es en beneficio de la organización y de las personas o empleados que laboran en la misma, cuando se dan las transformaciones en las organizaciones, se modifica toda la cultura organizacional
• Cambios en Tecnología: aquí se dan modificaciones a procesos de producción, nuevos conocimientos y habilidades de la nueva tecnología, nuevas técnicas de manufactura en productos o servicios, nuevos métodos de trabajo, esto permite ser más eficiente o poder producir a mayor volumen.

PROCESO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO

El cambio organizacional persigue dos metas relacionadas entre sí: 1) adecuar la organización a su entorno y 2) modificar el comportamiento de los empleados.

El proceso del cambio organizacional planeado comprende nueve pasos que se explicarán más adelante. Aunque los programas de cambio no siempre proceden en el mismo orden, estos pasos constituyen sus componentes básicos independientemente de la secuencia que siga.

En la siguiente figura se muestran los 9 pasos.

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1. Evaluación del entorno

El entorno externo de una  organización cambia constantemente y tanto el grado como el ritmo del cambio son importantes. Los factores del entorno con mayor responsabilidad sobre el cambio son los clientes, la competencia, la tecnología, la política, la cultura y la fuerza de trabajo.

        Una de las funciones primarias de la dirección es monitorear estos elementos y los cambios que provoca para que la organización pueda operar eficazmente.

        El grado y ritmo del cambio determinan si el entorno externo de una organización es relativamente estable o inestable.

1. Determinación de la brecha de desempeño.

El siguiente paso del proceso de cambio es determinar la brecha de desempeño.

        La brecha de desempeño es la diferencia entre aquello que la organización aspira a hacer para aprovechar las oportunidades que se le presenten y lo que realmente hace. El descubrimiento de una brecha de desempeño más allá de su causa no significa automáticamente que se le deba estrechar o llenar.

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