¿Qué plan le propondría usted a la Dirección General de ABB (Coaching Ejecutivo / Mentoring? Razone su respuesta con base a los conocimientos adquiridos en este módulo.

Nombre: Alejandra Isabel Zambrano Irigoyen

Edad: 27 años

Información Académica: Ingeniero en Gestión de Recursos Humanos, matriculada al Máster en Dirección de Recursos Humanos y Máster en Alta Dirección.

Información Laboral: 7 años de experiencia en el área de Recursos Humanos. Cargo Actual: HR Business Partner en AJECUADOR.

Caso Módulo “Los nuevos retos en la Dirección de Personas; el papel del Directivo como Coach”

1. ¿Qué plan le propondría usted a la Dirección General de ABB (Coaching Ejecutivo / Mentoring? Razone su respuesta con base a los conocimientos adquiridos en este módulo.

Partiendo desde el hecho que el 40% de nuestra plantilla directiva se atendría a un proceso de jubilación en un mediano plazo, yo iniciaría, sin lugar a dudas, un proceso de mentoring con ellos, liderado por los ejecutivos salientes. En este proceso se les transferiría los conocimientos necesarios a los sucesores (en caso de ser internos), además de someterlos a actividades que impulsen su desarrollo de habilidades directivas. El programa de Coaching Ejecutivo yo lo implementaría luego de que tengo a mi equipo directivo renovado, de forma que puedo reforzar de forma uniforme la cultura con una plantilla ejecutiva alineada. De igual forma, implementando un Programa de Coaching recién en este punto me asegura que la actividad va a estar alineada a una realidad actual. Conociendo ya el nivel de desarrollo de mi plantilla directiva completa, sus fortalezas, aspectos de mejora y las metas planteadas por nosotros como compañía, se pueden establecer objetivos más reales para el programa de Coaching Ejecutivo.

Como punto adicional, las sesiones de coaching serán una herramiente muy provechosa para los nuevos miembros del comité directivo ayudándolos a interiorizar los retos que supone asumir un nuevo cargo, así como seguir conociendo ocn mayor profundidad la organización, además de a ellos mismos para que puedan potencias esas fortalezas y áreas de mejora identificadas.

En el caso de los ejecutivos que se mantienen en la plantilla, el proceso de coaching les va a ayudar a alinearse de mejor forma a la cultura, identificar esas habilidades que deben potencias en ellos mismos, desarrollar nuevas estrateguas de aprendizaje y resolver de forma eficaz los conflictos que se pueden encontrar en esta etapa de tanto cambio y crecimiento para la empresa ABB.

1. Esquematice la propuesta que vaya a desarrollar.

1. Mentoring (3 años)

1. Comunicación interna sobre el proyecto: Se implica a los niveles directivos de la empresa y demás involucrados en el proceso para explicarles los objetivos del programa y las fases del mismo.
2. Asignación formal de mentores: Dado que el mayor peso del éxito del programa recae sobre el mentor, se definen con claridad los roles a desemepñar, las habilidades y competencias que le son requeridas para la marcha del programa, así como las clásulas de comportamiento del mentee.
3. Entrenamiento: Se efectúa una capacitación a los mentores sobre como desempeñar su rol. A los mentees se les hace una corta capacitación sobre los objetivos y fases de un programa de mentoring.
4. Puesta en marcha y seguimiento: Teniendo en cuenta el peso que tiene el programa en el desarrollo de los futuro ejecutivos, se debe hacer un segimiento para asegurar que se esté dando de la forma adecuada, que se estén dando las herramientas correctas de la forma en la que la empresa lo espera.
5. Evaluación: Al inicio del programa se establecieron indicadores de éxito para poder evaluar al programa en sus etapas finales de forma que se confirme si se cumplieron los objetivos de desarrollo esperados para los mentees.

1. Coaching (1 año)

1. Selección: Se deben establecer las personas clave para los objetios corporativos, que serían quienes participarían en el programa. En este caso sería toda la plantilla directiva, de acuerdo a la necesidad planteada por la empresa ABB.
2. Evaluación: Se establece un diagnóstico que denota el punto de partida del programa con cada ejecutivo en términos de personalidad y actitud.
3. Contrato de Coaching: Se realiza un contrato en donde se establece con cada ejecutivo las metas a alcanzar, las condiciones del programa, las conductas esperadas y la modalidad de las sesiones que se tendrán, así como los tiempos del programa.
4. Desarrollo: Se desarrollan las sesiones en base a los objetivos de la empresa y de las necesidades de desarrollo del ejecutivo que estén alineadas con lo establecido.
5. Evaluación: Se evalúa y analiza el progreso del ejecutivo para contrastarlo con los objetivos planteados al inicio del programa.

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