RRHH“MINIMARKET MANOLO”

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

SANTIAGO – CHILE

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

EVALUACIÓN I UNIDAD

“REVISIÓN DE CASO Y APLICACIÓN DE CONOCIMIENTOS”

“MINIMARKET MANOLO”

Ricardo Contreras, es el dueño de “Minimarket Manolo”, tienda de abarrotes y abastecimiento general que funciona desde hace tres años como Supermercado en el sector sur de Santiago. Él es el dueño y Administrador General del supermercado, por lo que ocupa el rol de Gerente o Administrador General de sucursal. En general, estos tres años ha crecido de manera importante y los indicadores económicos relativos a su negocio han cumplido con los objetivos que ha definido previamente, por lo que económicamente su negocio es estable y en crecimiento. Lo anterior, le ha permitido fortalecer su equipo y expandir el local por medio de ampliaciones que han aumentado el metro cuadrado del supermercado. Actualmente, cuenta con 25 personas trabajando para él, y la estructura organizacional del negocio sería la siguiente:

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Si bien, económicamente presenta números positivos. El último año de crecimiento ha sufrido de una serie de amonestaciones desde la inspección del trabajo, pues, ha tenido el foco en el crecimiento del negocio, pero ha descuidado aspectos formales relativos al cumplimiento de la normativa legal vigente relativa a procesos administrativos asociados a su personal. Algunas de las amonestaciones que ha recibido tienen relación con lo siguiente:

➢ Errores, demoras y falta de elementos mínimos en la escritura y firma de contrato del nuevo personal.  

➢ Pago de remuneraciones fuera de plazos existentes en la normativa legal vigente.

➢ Dificultades y desconocimiento de causales adecuadas para el despido de personal por “bajo nivel de desempeño” o por “incumplimientos serios de contrato”.  

➢ Demoras en la generación y presentación de finiquitos.  

➢ Dificultades para generar KPI’s que le ayuden a controlar sus procesos y así, dar mejor cumplimiento a plazos relativos a temas administrativos/legales.

Por lo anterior, Ricardo Contreras acude a usted para que realice un diagnóstico de la organización y le emita posteriormente un informe que le ayude a organizar y profesionalizar procesos administrativos relativos a su personal que le permitan cumplir con la normativa vigente.

Propuesta:

1. Genere un diagnóstico utilizando como base Las Etapas de La Vida Laboral de un colaborador, en donde se explicite cuáles son los errores que está cometiendo y a qué etapa pertenecen. (Inicio relación laboral, Mantención y Término de Relación Laboral). Se debe explicitar un error de cada etapa.

2. Utilizando como base su diagnóstico anterior, genere una propuesta instructiva para Ricardo Contreras, la que esté basada en el marco legal vigente y le permita ordenar los procesos que usted ha señalado como más relevantes en temas administrativos ligados a sus colaboradores durante su ciclo de vida laboral al interior de la organización (Inicio, mantención y término de relación laboral).

3. De manera clara y sencilla, cree un cuadro de mando (KPI´s) que le permita a Ricardo Contreras generar mayor control respecto a temas legales y plazos relativos a los procesos administrativos que usted ha señalado. Genere un KPI para cada una de las etapas de la vida laboral de sus colaboradores.

DESARROLLO

1. Genere un diagnóstico utilizando como base Las Etapas de La Vida Laboral de un colaborador, en donde se explicite cuáles son los errores que está cometiendo y a qué etapa pertenecen. (Inicio relación laboral, Mantención y Término de Relación Laboral). Se debe explicitar un error de cada etapa.

Si una relación laboral no comienza bien desde un principio ya se puede anticipar cómo podría ser su fin, según lo señalado en el texto anterior podemos darnos cuenta de lo siguiente:

INICIO

➢ Errores, demoras y falta de elementos mínimos en la escritura y firma de contrato del nuevo personal.  

No se está dando la atención necesaria a la contratación de los colaboradores, lo que no le permite tener el control necesario y el trabajador no podrá tener la confianza para realizar un desempeño óptimo, según artículo N°9 del Código del Trabajo el empleador debe constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si el trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.

MANTENCIÓN

➢ Pago de remuneraciones fuera de plazos existentes en la normativa legal vigente.

Las personas producimos por medio de incentivos si estos no son claros ni cumplen con lo propuesto al comienzo de la relación laboral no tendremos el desempeño esperado por lo que el empleado debe asegurar siempre el cumplimiento a sus trabajadores en lo acordado al momento de la firma de contrato (pago de remuneraciones en fecha establecida, sueldo acordado, condiciones laborales acordadas) respetando artículo 10 N° 4 del Código del Trabajo.

➢ Dificultades para generar KPI’s que le ayuden a controlar sus procesos y así, dar mejor cumplimiento a plazos relativos a temas administrativos/legales. La empresa debe hacerse cargo de la capacitación de sus trabajadores según artículo 179 del Código del Trabajo.

TÉRMINO

➢ Dificultades y desconocimiento de causales adecuadas para el despido de personal por “bajo nivel de desempeño” o por “incumplimientos serios de contrato”. La empresa debe hacerse cargo de la capacitación de sus trabajadores según artículo 179 del Código del Trabajo.

➢ Demoras en la generación y presentación de finiquitos.  

Si bien después de un término de la relación laboral la empresa ya no tendrá obligación con el trabajador desvinculado siempre debe estar la precaución de que esta se termine bajo buenos términos en el cumplimiento de la ley y esto significa notificar a tiempo al o los trabajadores de su desvinculación y junto a esto realizar los procesos de firma de finiquito dentro de los plazos establecidos asegurando el cumplimiento de las normas y el buen término de relación laboral, el

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