Recursos humanos a través de la historia

Recursos humanos a través de la historia.

Administración del personal, Personal, relaciones industriales, Relaciones Laborales, Administración de recursos Humanos, Recursos Humanos, Capital Humano

1.- Asegurar el (buen) desempeño de la organización para la cual trabajan.

 2.- Hacer que el trabajo sea productivo y que el trabajador rinda.

 3.- Gestión de los impactos sociales y las responsabilidades sociales de la organización”.

Pero lo que realmente necesitamos es una reforma del concepto negocio. Tenemos que repensar cómo se gestionan las organizaciones, en particular las empresas, por qué se gestionan y cuál debe ser su propósito y función en la sociedad. Necesitamos descubrir cómo mantener intactos los valores humanos dentro de la corporación

GESTION DEL CAPITAL

La gestión del capital humano ha tenido a lo largo del tiempo diversas denominaciones. Entre las más utilizadas: relaciones industriales, relaciones laborales, administración de personal y administración de recursos humanos

Por los motivos anteriores, creemos que la utilización del término “capital humano” le otorga un mejor significado y una valoración especial a todo ese grupo de personas, de todos los niveles jerárquicos y de todas las capacidades y características individuales, que trabajan periódicamente en una organización y sin cuyo esfuerzo los recursos materiales no podrían movilizarse ni actuar en beneficio de la compañía.
El capital humano, así entendido, será de mejor calidad y tendrá mayor incidencia en el éxito de una empresa en la medida que esté bien seleccionado, adecuadamente entrenado, orientado y motivado, en un ambiente laboral de mucho compromiso y confianza, con normas, procedimientos y objetivos empresariales claros, bien comunicados, y adaptados a la realidad de la empresa y su entorno.

quien define el éxito o el fracaso de una empresa.

si su capital humano no está bien preparado y carece de las competencias necesarias para efectuar un buen trabajo, es casi un hecho que dicha compañía está condenada a la mediocridad, al declive o al fracaso.

Falta de personal calificado o bien entrenado para las tareas que se deben realizar

∙ Alta rotación por despidos o renuncias

 ∙ Ausencia de motivación o de interés

∙ Malas relaciones inter-personales

∙ Personal que no se adapta a los cambios

∙ Exceso o escasez de autoridad y falta de delegación

∙ Exceso o escasez de dotación

∙ Etc.

Para evaluar y determinar quiénes debieran formar parte de la empresa y en qué número, buscando un equilibrio entre calidad y cantidad, es necesario realizar, por una parte, un relevamiento de las características individuales de las personas, y, por otra parte, un análisis de las necesidades de personal en cada área.

Este conjunto de planes y estrategias, basadas en la Misión, Visión y Valores, proporcionan coherencia, equilibrio y coordinación a todas las unidades o áreas que forman parte de una empresa. Es decir, es la hoja de ruta por donde navegarán cada una de las partes de un todo que se llama empresa.

Entonces, la gestión del capital humano debe ser muy efectiva y por ello mismo debe ser medida objetivamente con la periodicidad y precisión suficientes para comprobar si todo marcha bien o si hay que encender algunas alarmas y modificar la orientación.

Si la alta gerencia y ejecutivos de las empresas se sensibilizan y comprenden la vital importancia de una buena selección, una eficiente evaluación del desempeño, una adecuada administración de remuneraciones, un atractivo plan de retención, un liderazgo motivador y creativo, etc., dichos ejecutivos serán aliados firmes y colaboradores activos en la gestión del capital humano, lo cual irá en beneficio de la empresa y de su grupo humano. La creación de valor por parte del capital humano será de esa manera demostrada e indiscutible

- Las actividades claves de una gestión estratégica del capital humano
1.- Gestión de los procesos claves del capital humano
2.- Gestión del liderazgo del capital humano

3.- Soporte de la gestión del capital humano
4.- Medición de la gestión del capital humano

RECLUTAMIENTO

Decidimos poner especial cuidado en el proceso de reclutamiento y selección. Además de seguir punto por punto el proceso de captación y selección y hacer pasar a los candidatos por un sinfín de filtros (análisis de currículum vitae, entrevista inicial, batería de pruebas psicométricas, examen médico, investigación socioeconómica y de referencias laborales), los tres que llegaron ‘a la recta final’ fueron entrevistados, uno por uno, por diversas personas de la empresa y, para cerrar con broche de oro, también, uno por uno, los entrevistamos en conjunto todos los miembros del Comité Directivo de la empresa, incluso el Director General.

TIPS

• La capacidad para reclutar, seleccionar y contratar efectivamente es aleatoria
• En las entrevistas de reclutamiento, olviden las preguntas capciosas o ‘ingeniosas’. Enfóquense en preguntas sobre conductas, más que sobre teoría
  EJEMPLO DE ESTO: “Deme un ejemplo de la vez que resolvió un problema analíticamente difícil”. Él agrega: “Lo interesante de la entrevista basada en conductas es que cuando le preguntas a alguien sobre su propia experiencia y profundizas en eso obtienes información de dos tipos. Uno es ver cómo el candidato interactuó prácticamente en una situación del mundo real, y el otro es la valiosa ‘metainformación’ que se obtiene acerca de lo que el candidato considera como difícil”.
• El promedio de puntaje de calificación (GPA por sus siglas en inglés)137 no predice nada acerca de quién va a ser un trabajador exitoso
• ¿por qué hacer su experiencia de ser reclutados y seleccionados una pesadilla?, ¿por qué considerar a cada candidato como si la empresa le hiciera un gran favor?, ¿por qué no pensar que ese ‘ente’ al que llamamos ‘candidato’ es una persona que está en una situación angustiante y al mismo tiempo anhelante
• Ser agradecidos, tomar en cuenta el esfuerzo del recluta y cerrar el ciclo al avisarle si fue o no aceptado.

Como mejorar una entrevista:

1. 
   Conocer al entrevistado: Leer su información antes de entrevistarlo.

No basarnos en sus resultados de pruebas psicométricas.

1.  Dedicarnos a la entrevista:
   Despejar la agenda y concentrarnos en prestar atención.
   Estructurar la entrevista y no improvisar.

Descartemos preguntas sobre tópicos tales como “¿Cuáles son tus principales fortalezas y cuáles tus debilidades? ¿Cómo te describirías a ti mismo? Si te sacaras cien millones en la lotería, ¿qué sería lo primero que harías?”

1.  No ser los únicos en entrevistar al candidato.

Los seres humanos somos muy complejos como para que podamos ser encasillados en determinada predicción hecha a partir de procesos de captación y selección ya sean intuitivos o analíticos. Mejoremos nuestros procesos de captación y selección por los medios que estén a nuestro alcance, pero no fundamentemos nuestro posible éxito de selección nada más en eso, sino que también analicemos, demos seguimiento y mejoremos los factores que influyen en el ambiente laboral del recién ingresado y que llegan a pesar más a la hora de buscar los resultados que desea la empresa.

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